您认为，当前企业的绩效评估体系与整体战略目标的关联度如何？
高度关联，能清晰引导员工行为支持战略
有一定关联，但引导作用不够明确
关联度较弱，与战略脱节
几乎没有关联，自成体系
现行的绩效评估主要关注以下哪些维度？（可多选）
工作业绩/成果（KPI/OKR达成）
工作能力与技能
工作态度与行为
价值观与文化契合度
潜力与发展意愿
绩效评估结果的反馈频率是？
至少每季度一次
每半年一次
每年一次
不定期或很少反馈
请列举一个您认为当前绩效评估体系中最有效的环节或工具（例如：360度评估、OKR、绩效面谈等）。
绩效评估结果的应用，在以下哪个方面最为直接和有效？
奖金分配与薪酬调整
晋升与岗位调整
培训与发展计划制定
上述各方面应用都比较均衡
您认为当前的绩效评估体系对人才管理（如识别高潜、保留关键人才）的支持作用体现在哪些方面？（可多选）
清晰识别高绩效与高潜力员工
为关键岗位继任计划提供依据
有效支持个性化员工发展路径设计
增强了关键人才的保留意愿
作用不明显
直线经理在绩效评估过程中的参与度和专业性如何？
非常高，能有效辅导并公正评估
较高，但辅导技巧有待提升
一般，流程执行为主
较低，流于形式或回避责任
您认为当前绩效评估体系在“公平性”方面，最需要改进的一点是什么？
绩效评估体系是否很好地适应了不同岗位序列（如销售、研发、职能）的特点？
完全适应，有差异化评估方案
基本适应，但部分岗位的评估指标有待优化
不太适应，存在“一刀切”现象
完全不适应，严重脱离业务实际
以下哪些是您所在企业人才管理面临的主要挑战？（可多选）
关键人才流失率高
内部人才供给不足，对外依赖大
员工能力与发展速度跟不上业务需求
缺乏系统的人才盘点与规划
企业文化对人才的吸引力不足
基于绩效评估结果制定的个人发展计划（IDP），其执行和跟进情况如何？
有系统跟进，且大部分计划得到落实
有制定计划，但跟进和落实不足
计划流于形式，与实际脱节
几乎没有基于绩效评估的IDP
请用一个词或短语描述当前绩效评估体系给员工带来的最普遍的感受。
您认为当前的绩效评估体系在促进跨部门协作方面发挥了怎样的作用？
积极作用显著，有明确的协作评估指标
有一定作用，但非主要评估导向
作用甚微，各部门仍以自身目标为主
反而加剧了部门墙
为了提升人才管理效果，您认为绩效评估体系最应强化以下哪些功能？（可多选）
更精准地预测员工未来绩效与潜力
更紧密地与学习发展体系结合
更灵活地支持敏捷组织和项目制工作
更深度地融入员工日常反馈与教练文化
提供更强大的人才数据分析支持
总体而言，您如何评价现行绩效评估体系对提升组织整体人才管理效果的贡献？
贡献巨大，是人才管理的核心驱动引擎
贡献较大，是重要的管理工具之一
贡献一般，有一定作用但改进空间大
贡献很小，甚至有时产生负面影响
对于构建一个更适配业务发展、更能驱动人才成长的绩效评估体系，您最重要的建议是什么？