您认为，一个科学的绩效评估体系应首要服务于以下哪个目标？
便于管理者进行薪酬分配
识别并驱动员工行为与组织战略目标一致
作为员工晋升或淘汰的主要依据
满足合规性要求与流程记录
在评估指标设计上，以下哪种做法最能体现评估体系的“科学性”？
完全采用财务结果等量化硬指标
完全依赖上级主管的主观定性评价
综合平衡财务、客户、内部流程、学习与成长等多维度指标
每年根据管理者的偏好随意调整指标
以下哪些因素可能导致绩效评估结果的“不准确”？（可多选）
评估指标定义模糊，不同评估者理解不一
评估周期过长，无法及时反映员工表现变化
评估过程缺乏客观数据支撑，仅凭印象打分
评估结果未与员工进行有效沟通和反馈
请列举三个在设定关键绩效指标（KPI）时应遵循的“SMART”原则的具体含义（例如：S代表Specific）。
对于难以量化的岗位（如研发、创意类），提升评估准确性的有效方法是？
放弃评估，仅凭管理者感觉决定
强行寻找量化指标，可能导致行为扭曲
采用关键事件法、行为锚定等级评价法等定性定量结合的方法
延长评估周期，减少评估频率
绩效评估中常见的“近因效应”指的是？
评估者倾向于给与自己相似的员工打高分
评估结果容易受到评估者当时情绪的影响
评估者过分关注员工在评估周期末期的表现，而忽略整体表现
评估者为避免冲突，倾向于给所有员工打平均分
为了减少评估者主观偏见，除了培训评估者外，常采用的一种评估制度是______。
一个有效的绩效反馈面谈应包含哪些关键环节？（可多选）
管理者单向告知评估结果和决定
回顾并确认绩效目标与标准
共同讨论绩效表现与事实依据
制定具体的绩效改进与发展计划
倾听员工的自我评价与困惑
将绩效评估结果与薪酬激励强挂钩，可能带来的主要风险是？
增加企业管理成本
导致员工过度关注短期可测指标，损害长期价值与合作
使薪酬计算过程过于复杂
降低绩效考核的权威性
衡量绩效评估体系“效果”的两个重要维度通常是评估的______和______。
在绩效评估中，区分“任务绩效”和“周边绩效”的主要意义在于？
便于计算不同的奖金系数
让评估表格看起来更专业
更全面地评价员工对组织的贡献，包括角色内和角色外的行为
为岗位晋升设置更多门槛
以下哪些做法有助于提升绩效评估过程的“公平感”？（可多选）
评估标准、流程和结果对所有员工公开透明
允许员工对评估结果提出申诉
对不同部门、岗位使用完全一模一样的评估表
评估者经过统一培训，对标准理解一致
在数据收集阶段，为了确保评估的准确性，绩效数据应具备______、______和相关性三个特征。
当组织战略发生重大调整时，绩效评估体系应如何应对？
保持稳定，避免频繁变动引起员工不安
立即废止旧体系，全员采用全新指标
进行审视和必要调整，确保评估指标与新战略方向对齐
仅在高管层面调整指标，员工层面保持不变
对于评估结果长期处于末位的员工，最科学、合规的处理流程起点通常是？
直接启动解除劳动合同程序
公开批评以警示其他员工
进行绩效改进计划（PIP），提供明确的改进目标和辅导支持
将其调至更边缘的岗位
除了评估个体，绩效评估体系的数据还应能用于支持组织的______分析与______决策。
在评估技术岗位工程师的创新能力时，以下哪些指标可以作为相对科学的衡量依据？（可多选）
每月按时上下班的考勤记录
专利申请数量或关键技术提案被采纳数量
参与攻克的技术难题的复杂程度与贡献度
在技术社区分享经验或辅导新员工的次数
其直接上级对其“是否聪明”的主观评价
如果发现不同部门的经理对同一评分标准的松紧尺度把握差异很大，这主要反映了绩效评估体系在哪方面可能存在问题？
评估指标的效度
评估者的信度
评估结果的区分度
评估周期的合理性
定期对绩效评估体系本身进行“元评估”（即评估评估体系），主要目的是审查其______、______和实用性。
在数字化时代，以下哪项技术应用最能直接提升绩效评估的“准确性”和“效率”？
使用复杂的PPT模板制作评估报告
采用基于大数据和人工智能的持续绩效管理平台，实时收集多源数据并分析
将评估会议从线下全部改为视频会议
要求员工每月提交更详细的文字总结报告