您认为，一个科学的绩效改进计划（PIP）最核心的目标应该是什么？
迅速淘汰低绩效员工
为员工提供明确的改进路径和支持
满足公司内部管理流程的要求
作为对员工的一种惩罚性警示
一个有效的PIP应包含哪些关键要素？（可多选）
具体、可衡量、可实现、相关、有时限的改进目标
明确、客观的绩效差距描述与证据
清晰、周期性的沟通与反馈机制
为员工提供的必要培训、辅导或资源支持
若未达标，明确的、已预先告知的后果
在PIP实施过程中，主管与员工之间的反馈频率，您认为多久一次比较合理？
仅在PIP开始和结束时
每月一次
每两周一次
每周一次
请列举您认为在PIP实施过程中，主管需要具备的两项关键能力或素质。
PIP的目标设定，应主要基于什么？
公司当前最紧急的业务需求
员工过往的平均绩效水平
员工岗位的核心职责与关键绩效指标
主管的个人偏好或经验
您认为，哪些情况可能表明一个PIP的设计或执行不够科学？（可多选）
改进目标模糊、无法量化衡量
PIP的启动缺乏前期沟通和事实依据
在整个PIP期间，主管几乎没有提供任何指导或反馈
改进期限过短，员工客观上无法完成
PIP文件被视为一种“走过场”的形式，结果早已内定
当员工成功完成PIP后，最合适的后续动作应该是？
立即恢复常态，不再特别关注
正式关闭PIP，并对其后续表现进行一段时间的常态化关注
给予一次性的物质奖励
将其作为典型成功案例在公司内广泛宣传
请简述，您认为人力资源部门在PIP流程中应扮演的主要角色是什么？（例如：监督者、支持者、记录者等）
如果PIP最终以员工未达标而终止劳动合同，从风险管控角度，最重要的前提是什么？
有员工签字确认的PIP启动文件
有充足的、客观的绩效不达标证据链
已经尝试过调岗等其他所有办法
得到了公司高层领导的批准
从员工体验和接受度来看，哪些做法有助于提升PIP的实施效果？（可多选）
在PIP启动前，进行坦诚、私密的一对一沟通，说明原因
让员工参与PIP目标的共同制定
营造一种“PIP等于淘汰”的紧迫氛围以施加压力
提供心理支持或EAP（员工援助计划）资源
对PIP期间的任何微小进步给予及时认可
除了直接的工作产出，您认为PIP的评估还应关注员工的哪些行为或态度变化？（请列举一项）
对于PIP的科学性评估，您认为最有效的长期指标是什么？
PIP期间员工的短期业绩提升幅度
成功完成PIP的员工比例
完成PIP的员工在后续6-12个月内的绩效稳定性与成长性
因PIP而主动离职的员工数量
在PIP结束后（无论成功与否），进行复盘总结时，应关注哪些方面？（可多选）
仅总结员工的个人表现
分析PIP目标设定的合理性
回顾主管提供的支持是否足够和有效
评估整个PIP流程设计是否存在可优化之处
总结的经验仅限当事人知晓，无需共享
您认为，将PIP与企业的哪个体系紧密挂钩，最能体现其战略价值？
招聘体系
薪酬福利体系
培训与发展体系
企业文化体系
请用一句话总结您对“科学的绩效改进计划（PIP）”的理解。