您认为公司当前的薪酬水平，与同行业、同地区企业相比，处于什么位置？
贵公司的薪酬结构主要由以下哪些部分构成？（可多选）
基本工资
绩效奖金
年终奖/利润分享
股权/期权激励
各类津贴补贴（如交通、通讯）
长期服务奖/年金
薪酬调整的主要依据是什么？
完全基于个人绩效
主要基于个人绩效，兼顾市场水平
主要基于普调或工龄
基于岗位价值与个人能力的综合评估
依据公司当年盈利情况随机调整
请简述公司薪酬体系设计所依据的核心战略目标（例如：市场扩张、成本领先、产品创新等）。
薪酬与个人绩效的关联度如何？
强关联，绩效是薪酬决定的最主要因素
中等关联，绩效是重要参考因素之一
弱关联，绩效对薪酬影响很小
几乎不关联
公司通过薪酬体系重点激励哪些行为或结果？（可多选）
短期业绩达成（如季度销售额）
长期价值创造（如客户满意度、品牌建设）
团队协作与知识共享
个人技能提升与认证获取
流程优化与成本节约
创新与冒险精神
公司是否定期（如每年）进行薪酬市场调研？
是，有系统、规范地进行
是，但方式比较零散
否，基本不进行
不清楚
不同层级（如基层、中层、高层）员工的薪酬差距，您认为是否合理反映了责任与贡献的差异？
非常合理
比较合理
一般，有待优化
不太合理
非常不合理
公司是否有明确的薪酬沟通机制（如向员工解释薪酬构成、调整原则等）？如有，请简要描述。
薪酬预算的制定，主要依据是什么？
公司年度财务预算和战略目标
上一年度的薪酬总额
老板或管理层的主观决定
参照行业平均涨幅
没有明确的预算制定流程
以下哪些岗位或序列的薪酬策略与公司当前战略重点最为匹配？（可多选）
核心技术研发岗位
一线销售岗位
生产运营岗位
市场营销与品牌岗位
职能支持岗位（如HR、财务）
如果公司未来三年计划向【数字化转型】战略转型，您认为薪酬体系应做哪些关键调整？（请至少列出两点）
总体而言，您认为公司当前的薪酬体系在多大程度上支持了企业发展战略的实现？
完全支持，是战略落地的有力工具
大部分支持，但部分环节有待加强
支持作用一般，存在脱节现象
支持作用较弱，亟需改革
完全脱节，甚至起到阻碍作用
对于提升薪酬体系的科学性与战略匹配度，您最重要的建议是什么？