您认为贵企业高层管理者的薪酬结构中，长期激励（如股权、期权）的占比是否合理？
非常合理，能有效绑定长期利益
基本合理，但仍有优化空间
不太合理，占比过高或过低
非常不合理，几乎无长期激励
贵企业的高管薪酬与哪些经营业绩指标直接挂钩？（可多选）
营业收入/销售额
净利润/利润率
净资产收益率（ROE）
市场占有率
研发投入/创新成果
客户满意度/员工满意度
其他非财务指标（如ESG）
请列举1-2项您认为最能反映高层管理者真实贡献的、非财务性的关键绩效指标（KPI）。
与同行业、同规模企业相比，您认为贵企业的高管薪酬水平处于什么位置？
明显高于市场平均水平
略高于市场平均水平
与市场平均水平相当
略低于市场平均水平
明显低于市场平均水平
在您看来，高管薪酬与经营业绩的挂钩周期（如年度、三年期）设置为多长最为合适？请说明理由。
您认为当前高管薪酬体系在激励方面存在哪些潜在问题？（可多选）
激励不足，缺乏吸引力
激励过度，导致短期行为
与个人绩效关联度弱
与团队/公司整体业绩关联度弱
透明度不足，内部公平性受质疑
长期激励工具单一或效果不佳
当公司未达成年度核心业绩目标时，高管团队的整体浮动薪酬（奖金）通常会如何处理？
按比例大幅扣减或取消
根据具体情况酌情调整
基本不受影响，照常发放
有保底，但会显著降低
请简述您对“薪酬体系适配性”的理解。它主要指薪酬与哪些因素的匹配？
在制定高管薪酬方案时，贵公司最主要的决策依据是什么？
董事会薪酬委员会的提案与市场数据
CEO或核心高管的个人要求
模仿行业领先企业的做法
根据往年惯例进行微调
为提升薪酬与业绩的关联度，以下哪些改进措施是有效的？（可多选）
引入更多元化的业绩指标（财务与非财务）
拉大绩效优秀者与平庸者的薪酬差距
缩短业绩考核与奖金发放的时间间隔
增加长期激励的比重并设置更科学的解锁条件
提高薪酬决策过程的透明度
过去三年中，贵公司高管薪酬总额的变动趋势，与公司净利润的变动趋势一致性如何？请用“高度一致”、“基本一致”、“不太一致”或“相反”来描述。
您如何看待高管薪酬与普通员工薪酬中位数的倍数关系（即薪酬差距）？
差距合理，体现了责任与价值的差异
差距略大，但尚可接受
差距过大，可能影响内部公平与士气
差距过小，无法体现管理层级差异
如果引入“环境、社会及治理（ESG）”指标作为高管薪酬的考核因素，您认为其权重应占多大比例？
当市场出现“黑天鹅”事件（如疫情、经济危机）导致业绩短期大幅波动时，高管薪酬方案是否设有相应的调整机制？
有明确的临时调整条款或委员会裁定机制
没有明文规定，但实践中会灵活处理
完全按既定方案执行，不做调整
不清楚
您认为一个适配且有效的高管薪酬体系，最终应实现哪些核心目标？（可多选）
吸引、激励并保留顶尖管理人才
确保高管与股东利益长期一致
驱动公司战略有效落地与业绩持续增长
符合监管要求与最佳治理实践
在公司内部获得广泛的理解与认可
请用一句话总结，您认为衡量“高管薪酬体系适配性与经营业绩”关系是否成功的最关键标志是什么？
总体而言，您如何评价贵企业现行高层管理者薪酬体系与经营业绩的适配程度？
非常适配，能有效驱动业绩
比较适配，基本满足要求
一般，部分环节需要优化
不太适配，亟待系统改革
严重脱节，几乎无驱动作用