您认为当前贵公司中层管理者的薪酬结构（如基本工资、绩效奖金、长期激励等）设计是否合理？
您认为，一个适配性强的中层管理者薪酬体系，应主要激励以下哪些方面？（可多选）
个人短期业绩达成
团队整体绩效
跨部门协作贡献
人才培养与梯队建设
创新与战略项目推进
成本控制与风险规避
您所在团队的管理者，其个人薪酬与团队整体绩效的关联度如何？
关联非常紧密，是其收入的主要决定因素
关联比较紧密，占收入较大比重
有一定关联，但比重不大
几乎没有关联
不清楚
请用1-2个关键词描述，您认为最能提升团队士气的薪酬激励因素是什么？
与市场同行业、同规模公司的同类岗位相比，您认为贵公司中层管理者的薪酬竞争力如何？
远高于市场水平
略高于市场水平
与市场水平相当
略低于市场水平
远低于市场水平
不清楚
您认为当前薪酬体系可能存在的不足有哪些？（可多选）
内部公平性不足（不同部门/团队间差异不合理）
与个人/团队绩效挂钩不清晰
长期激励缺失或力度不足
福利与非现金激励形式单一
调整机制僵化，缺乏灵活性
沟通不透明，员工不理解
在您的观察中，薪酬体系的公平性与透明度，对团队成员的信任感和敬业度影响大吗？
影响非常大
影响比较大
一般
影响较小
几乎没有影响
除薪酬外，您认为还有哪些因素对团队管理效果至关重要？（请列出1-2项）
您认为，一个设计良好的薪酬体系，对吸引和保留优秀的中层管理人才有多重要？
您认为，中层管理者的薪酬应如何更好地与公司长期战略目标对齐？（可多选）
设置明确的战略绩效指标（KPI）
引入股权、期权等长期激励工具
将团队创新能力纳入考核
奖励对公司文化建设的贡献
与跨年度项目成果挂钩
总体而言，您认为当前薪酬体系对激发中层管理者的工作积极性和责任心效果如何？
效果非常显著
效果比较显著
效果一般
效果不太显著
几乎没有效果
如果请您对优化中层管理者薪酬体系提出一条最迫切的建议，会是什么？
您认为，团队管理效果（如凝聚力、执行力、创新力）的提升，在多大程度上可以归因于管理者薪酬激励的改善？
绝大部分可以归因
大部分可以归因
约一半可以归因
小部分可以归因
几乎无法归因
在评估团队管理效果时，您认为应重点关注哪些方面？（可多选）
团队业绩目标达成率
员工满意度与敬业度
团队创新能力与学习氛围
核心员工保留率
跨部门合作顺畅度
流程优化与效率提升
您所在的行业是？（如：互联网、制造业、金融、教育等）