您认为，在员工的年度总收入中，固定薪酬（如基本工资、岗位工资）的理想占比应为多少？
低于40%
40%-60%
60%-80%
80%以上
您认为，固定薪酬比例过高可能带来哪些负面影响？（可多选）
削弱员工的绩效激励与工作积极性
增加企业固定人力成本，降低财务灵活性
可能导致内部薪酬公平性问题
不利于吸引高绩效、高风险偏好的优秀人才
在您看来，一个合理的薪酬结构对于留住核心员工的重要性如何？
不重要，职业发展机会更重要
比较重要，是影响因素之一
非常重要，是决定去留的关键因素之一
至关重要，是首要考虑因素
请简要描述您认为，固定薪酬最主要的作用是什么？（例如：保障基本生活、体现岗位价值等）
如果公司计划调整薪酬结构，降低固定比例、提高绩效浮动比例，您最关心的是什么？
绩效评估的公平性与透明度
调整后总收入是否可能下降
新的考核指标是否合理可达
以上所有
以下哪些因素，您认为会显著影响您对公司的忠诚度与稳定性？（可多选）
固定薪酬的绝对数额与市场竞争力
薪酬结构的长期稳定性与可预期性
福利待遇（如五险一金、假期）的完善程度
清晰透明的职业发展通道与晋升机会
您认为，对于基层员工而言，固定薪酬的比例相较于中高层管理人员，应该：
除薪酬外，请列举两个您认为最能提升员工稳定性的非薪酬因素。
当您得知同行同岗位的固定薪酬明显高于本公司时，您的第一反应更倾向于？
立即开始寻找新工作机会
评估整体薪酬包（含福利、浮动奖金等）后再决定
向公司提出加薪诉求
认为这只是个别现象，不太在意
您认为，一个“合理”的薪酬结构应具备哪些特征？（可多选）
内部公平性：相同价值岗位薪酬可比
外部竞争性：与市场水平接轨
激励有效性：能驱动高绩效
管理合规性：符合法律法规要求
成本可控性：符合公司支付能力
如果公司业绩下滑，但希望通过薪酬调整保留核心团队，您认为以下哪种方式可能更有效？
全员普降固定工资
降低固定工资比例，但提高绩效奖金上限
冻结涨薪，但保持现有结构不变
提供股权、期权等长期激励作为补偿
您认为，固定薪酬的调整频率（如年度普调）多久一次比较合理？
对于销售、研发等不同性质的岗位，您认为其薪酬结构中的固定比例是否应该差异化设计？
应该完全一致，体现公平
应该完全不同，因岗位特性而异
应有基准比例，再根据岗位微调
无所谓，只要总收入高就行
当您考虑离职时，薪酬方面的原因可能包括？（可多选）
固定薪酬低于个人预期或市场水平
薪酬结构频繁变动，缺乏安全感
绩效奖金计算不透明或不公平
长期缺乏薪酬增长，看不到希望
您认为，员工对固定薪酬比例的满意度，主要取决于？
与公司内其他同事的比较
与外部市场同类岗位的比较
与个人生活开支及财务预期的匹配度
以上三者的综合作用
请用一个词或短语形容您心目中“有竞争力”的薪酬结构最重要的特点。
在招聘新人时，您认为公司应更侧重宣传薪酬的哪一部分以增强吸引力？
强调高固定薪酬，给人安全感
强调高绩效奖金上限，给人想象空间
强调全面薪酬包，包括福利和长期激励
根据候选人偏好个性化沟通
为提升员工稳定性，公司在薪酬管理上可以采取哪些措施？（可多选）
定期进行薪酬市场调研，保持竞争力
建立并沟通清晰的薪酬晋升通道
确保薪酬发放的准时与准确
开展薪酬制度与政策的培训与宣导
总体而言，您如何评价当前您所在公司的薪酬结构（固定与浮动比例）对您工作稳定性的影响？
负面影响，让我更想离开
无明显影响
正面影响，增加了我的留任意愿
说不清楚
对于优化本公司薪酬结构，以更好地吸引和保留人才，您还有哪些具体的意见或建议？