贵公司薪酬水平与同行业、同地区主要竞争对手相比，处于何种水平？
显著高于市场水平
略高于市场水平
与市场水平基本持平
略低于市场水平
显著低于市场水平
贵公司薪酬体系设计主要依据哪些原则？（可多选）
内部公平性（岗位价值）
外部竞争性（市场水平）
个人绩效贡献
公司整体业绩
员工能力与资质
工作年限（年功序列）
在贵公司，员工个人薪酬与公司整体经营业绩的挂钩程度如何？
强挂钩，业绩是决定薪酬总额/涨幅的核心因素
中等挂钩，业绩影响部分奖金或调薪预算
弱挂钩，业绩对薪酬影响很小或仅限于高层
基本不挂钩，薪酬主要取决于岗位和个人绩效
请列举贵公司最主要的三种长期激励工具（如：股票期权、限制性股票、虚拟股权、项目跟投等）。
贵公司薪酬结构（固定薪酬与浮动薪酬的比例）对于激励高绩效员工的效果如何？
非常有效，能显著拉开绩优与绩差员工的收入差距
比较有效，有一定激励作用
效果一般，激励性不足
基本无效，甚至产生负向激励
您认为，一个具有竞争力的薪酬体系，除货币报酬外，还应包含哪些重要因素？（可多选）
完善的福利保障（五险一金、补充商业保险等）
丰富的非物质认可与荣誉
清晰的职业发展通道与培训机会
弹性工作制与工作生活平衡
良好的企业文化与团队氛围
在过去一年中，贵公司核心员工（关键岗位、高绩效员工）的主动离职率大概在什么范围？（请填写百分比，如：5%-10%）
贵公司是否定期（如每年）进行薪酬市场调研与对标分析？
是，有系统、定期的薪酬调研与对标机制
是，但仅针对部分核心岗位或不定期进行
否，主要依靠内部经验或行业传闻
不清楚
薪酬成本总额占公司营业收入或总成本的比例，在贵公司是否被视为关键的经营监控指标？
是，核心财务指标，严格管控
是，重要参考指标之一
仅作为一般性成本项目看待
未特别关注此比例
请简述贵公司如何将部门或团队的经营业绩指标（如利润、收入、成本节约等）与团队成员的奖金分配相关联。
根据您的观察，薪酬体系的竞争力不足，最可能导致以下哪些负面结果？（可多选）
核心人才流失率上升
招聘难度加大，候选人质量下降
员工工作积极性普遍下降
内部不公平感加剧，团队协作受损
企业创新能力和市场反应速度减慢
在制定年度调薪预算时，贵公司最主要的考虑因素是？
公司当年整体业绩与利润情况
市场薪酬涨幅与通胀水平
保留核心员工、应对人才竞争的需要
员工个人绩效评估结果
公司未来战略发展需要
除年度奖金外，贵公司是否设有与特别重大项目成功、技术创新、市场突破等直接挂钩的即时性专项奖励？若有，请举例说明其名称（如：项目里程碑奖、创新贡献奖等）。
您认为，当前贵公司的薪酬体系对支撑公司未来3-5年的战略目标实现，其准备度如何？
充分准备，能有效吸引和激励战略所需人才
基本准备，但部分领域需优化
准备不足，与战略人才需求存在差距
严重滞后，已成为战略实施的障碍
为提升薪酬体系与企业经营业绩的关联性，您认为最应优先采取以下哪些措施？（可多选）
强化绩效薪酬的力度与精准度
建立更透明的业绩-薪酬沟通机制
引入或优化长期激励机制
基于战略地图分解关键业绩指标至个人
定期复盘薪酬支出与业绩产出的效益比
请预估，一个设计科学、富有竞争力的薪酬体系，对贵公司整体劳动生产率或人均产值的提升潜力大约在哪个区间？（请填写百分比，如：5%-15%）
本次调研所涉及的内容，在贵公司内部的信息公开与沟通程度如何？
高度透明，员工清楚了解薪酬原则、结构与业绩关联规则
有限透明，员工了解与自身相关的部分，但不清楚整体规则
基本不透明，薪酬被视为保密信息
视岗位和层级而定