您认为，当前公司高层管理人才梯队建设的整体效果如何？
非常有效，人才储备充足
比较有效，基本满足需求
效果一般，存在一定断层风险
效果较差，人才缺口明显
不清楚/无法评价
您认为，以下哪些是衡量高层管理人才梯队建设效果的关键指标？（可多选）
关键岗位继任者准备度
内部晋升比例
高潜人才流失率
领导力发展项目完成率
后备人才库的数量与质量
业务单元对人才输送的满意度
在领导力传承方面，公司是否建立了明确且可操作的传承机制（如导师制、影子计划、经验复盘等）？
已建立系统化、成熟的机制
有初步机制，但执行尚不完善
仅有零散、非正式的做法
基本没有相关机制
不清楚
请列举您认为公司目前在高层领导力传承过程中，面临的最大挑战或障碍（例如：文化、机制、个人意愿等）。
您认为公司当前的高潜人才（High-Potential）识别与选拔机制是否科学、公正？
非常科学公正，标准清晰透明
比较科学，但透明度有待提高
一般，存在主观判断因素
不科学，主要依赖上级推荐或印象
不清楚
公司为高层后备人才提供了哪些关键的发展支持？（可多选）
跨部门/跨业务轮岗机会
参与战略级项目或任务
外部高端培训与深造
指定资深高管作为导师
给予挑战性岗位的实战历练
系统的领导力测评与反馈
当关键高层岗位出现空缺时，公司优先考虑的内部继任人选通常能满足岗位要求的百分之多少？
90%以上，即到即用
70%-90%，需短期适应
50%-70%，存在明显能力差距
50%以下，基本无法内部填补
不确定
请简述您所理解的“领导力传承”的核心内涵，它不仅仅是职位交接，更应包括哪些内容？
公司高管团队对于培养和提拔后备人才的意愿和投入程度如何？
非常强，视为核心职责
比较强，但受业务压力影响
一般，更多关注自身业绩
较弱，缺乏动力和认可
不清楚
您认为，影响高层管理人才梯队建设效果的最主要内部因素有哪些？（可多选）
最高领导层的重视与承诺
人力资源体系的专业支持
业务部门的协同与配合
企业文化的开放与包容性
激励机制的有效性（如培养人才纳入考核）
清晰的职业发展通道
公司是否有定期（如每年）对高层人才梯队建设效果进行复盘和评估？
有，且评估结果用于战略调整和资源投入
有，但评估流于形式，结果应用有限
偶尔进行，没有固定机制
基本没有
不清楚
从长远看，您认为一个健康的高层管理人才梯队，能为公司带来的最重要价值是什么？
与同行业领先企业相比，您认为本公司的高层管理人才梯队建设水平处于什么位置？
明显领先
略有优势
大致相当
略有落后
明显落后，需大力追赶
为提升领导力传承的效果，您认为公司未来最需要加强哪些方面的工作？（可多选）
完善知识管理与经验沉淀机制
强化高管教练与辅导技能
建立更清晰的继任者能力标准
增加跨代际的交流与协作机会
将人才培养成效与高管激励更强绑定
利用数字化工具优化人才管理流程
总体而言，您对公司未来3-5年高层管理团队的领导力平稳过渡与持续提升是否有信心？
非常有信心
比较有信心
信心一般
不太有信心
完全没有信心
对于本次调研未涵盖但您认为重要的关于人才梯队或领导力传承的任何建议，请在此提出。