您所在的企业是否建立了正式、成文的人才梯队建设与应急补充机制？
A. 是，有完整、详细的书面制度与流程
B. 是，有基本框架，但内容较为笼统
C. 正在规划或建设中，尚未正式发布
D. 没有，主要依靠临时决策
当关键岗位出现突发性人才缺口时，贵企业通常会启动哪些应急补充渠道？（可多选）
A. 内部竞聘或平级调动
B. 从人才储备库中直接提拔
C. 紧急外部招聘（社会招聘）
D. 与猎头公司合作定向挖猎
E. 项目外包或聘请顾问
F. 实习生或管培生破格任用
G. 其他（请简要说明）
您认为，贵企业现有的人才储备库（如高潜人才库、继任者计划名单）是否能有效覆盖未来1-2年内可能出现的核心岗位空缺？
A. 完全覆盖，储备充足且质量高
B. 基本覆盖，但部分岗位储备深度不足
C. 覆盖有限，很多关键岗位无合适继任者
D. 几乎没有有效的人才储备
请简要描述贵企业启动应急补充机制的一般决策流程（例如：由哪个部门发起？需要经过哪些审批环节？）。
在过去的应急补充案例中，从识别人才缺口到新人员基本胜任岗位，平均需要多长时间？
A. 1个月以内
B. 1-3个月
C. 3-6个月
D. 6个月以上
您认为，当前应急机制在应对人才缺口时，主要面临哪些挑战？（可多选）
A. 内部人才能力与岗位要求不匹配
B. 外部招聘周期过长，无法满足紧急需求
C. 应急预算或编制限制
D. 缺乏系统性的岗位知识转移与培训
E. 跨部门协调困难，流程冗长
F. 企业文化对“空降兵”或快速提拔接受度低
G. 其他（请简要说明）
贵企业是否为应急上岗的人员提供针对性的加速融入计划或“扶上马送一程”的专项支持？
A. 有系统化的导师制与融入计划，效果显著
B. 有基本安排，但执行效果一般
C. 仅提供常规入职培训，无特殊支持
D. 基本靠个人摸索
请列举一项您认为贵企业在人才应急补充方面做得比较成功的措施或案例。
应急补充机制的效果，是否有明确的量化指标进行定期评估（如：填补周期、上岗后绩效、留存率等）？
A. 有完善的指标体系并定期回顾优化
B. 有部分指标，但评估不系统
C. 仅做定性或个案总结
D. 基本没有评估
为提升应急补充效果，您认为企业未来最需要在哪些方面进行投入或改进？（可多选）
A. 加强内部人才培养与梯队建设
B. 优化外部人才地图与渠道建设
C. 简化并数字化应急决策与审批流程
D. 建立关键岗位的知识管理与传承体系
E. 增加应急情况下的专项培训预算
F. 塑造鼓励内部流动与挑战的文化
G. 其他（请简要说明）
当同时出现多个关键岗位缺口时，现有机制是否能有效进行优先级排序与资源分配？
A. 能，有清晰的评估标准和决策规则
B. 基本能，但主要依赖管理层主观判断
C. 比较混乱，资源分配常出现冲突
D. 未经历过此类情况，不清楚
请简述您对“人才梯队建设”与“应急补充机制”之间关系的理解。
整体来看，您如何评价当前应急补充机制对企业业务连续性的保障作用？
A. 作用显著，能快速化解风险，保障业务平稳
B. 作用一般，能填补缺口但过程有阵痛
C. 作用有限，经常对业务造成较大干扰
D. 几乎无法保障，业务常因人手问题受阻
高层管理者对完善人才梯队与应急机制的重视与支持程度如何？
A. 非常重视，是战略议题，资源投入充分
B. 比较重视，但更关注短期业务结果
C. 口头重视，实际资源支持有限
D. 不太关注
基于本次调研，请提出一条最迫切、最具体的改进建议，以提升贵企业人才缺口应对能力。