您目前所处的角色是？
求职者/候选人
企业招聘人员/HR
业务部门面试官/用人经理
招聘技术/平台供应商
其他
您认为到2026年，人工智能（AI）在招聘筛选（如简历初筛）中的应用程度会如何？
完全自动化，人工仅做最终决策
高度辅助，与人工结合
有限应用，主要用于特定环节
变化不大，仍以人工为主
难以预测
您预计2026年哪些招聘渠道将变得更为重要？（可多选）
专业社交平台（如领英）
元宇宙/虚拟空间招聘会
内部推荐与员工社交网络
游戏化测评与互动平台
基于大数据的精准人才地图
传统招聘网站
校园招聘
其他
对于远程或混合办公模式的候选人，您认为2026年主流的面试形式会是？
完全异步视频面试（录制回答）
实时视频会议面试
沉浸式虚拟现实（VR）面试
结合线上任务与测评的综合评估
仍以线下面试为主
请评估您对“基于技能和项目成果的档案（如数字徽章、作品集）替代传统简历”这一趋势的认同度。（1-5分，1为非常不认同，5为非常认同）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为到2026年，企业在评估候选人时，除专业技能外，最应关注哪些软技能或特质？（可多选）
适应性与持续学习能力
数字素养与工具使用能力
远程协作与沟通效率
创造力与复杂问题解决
文化契合与价值观认同
心理健康与韧性
数据思维与分析能力
其他
您如何看待在招聘流程中使用游戏化测评或情景模拟来评估候选人？
非常有效，能更真实反映能力
有一定作用，可作为补充
效果有限，不如传统方法
可能带来偏见或不公
不了解此方式
请描述您心目中2026年“理想的候选人体验”应包含的一个关键要素。
您认为到2026年，招聘过程中的背景调查将如何演变？
完全数字化、即时化，整合多方可信数据源
更加依赖社交网络与公开数字足迹分析
与第三方专业机构深度合作，自动化程度提高
变化不大，仍以人工电话核实为主
隐私法规加强，流程可能更复杂
您认为哪些技术将对2026年的招聘流程产生颠覆性影响？（可多选）
生成式AI（用于生成职位描述、模拟面试）
预测性分析（预测候选人留任与绩效）
区块链（用于验证学历与工作经历）
情感计算与语音分析（评估面试表现）
增强现实（AR）用于岗位预览
其他
对于招聘决策，您认为到2026年，数据驱动算法建议与人类直觉判断的比重关系会是？
算法建议占主导，人类最终确认
人类判断占主导，算法作为重要参考
两者深度融合，难以区分主次
仍主要依赖人类直觉和经验
不确定
综合考虑效率、公平性与体验，您对当前（或您所知的）典型企业招聘流程的满意度如何？如果0分代表“非常不满意，急需彻底变革”，10分代表“非常满意，只需微调”，您会打几分？
您预计到2026年，从职位发布到发出录用通知的平均周期会如何变化？
显著缩短（如缩短50%以上）
有所缩短
基本保持不变
可能因流程更复杂而延长
视行业和职位而定，差异很大
您认为企业在2026年提升招聘流程公平性（减少偏见）最应采取的措施是什么？（可多选）
使用盲审技术隐藏个人信息
标准化面试问题与评估量表
对招聘官进行多元化与无意识偏见培训
采用经过验证的、去偏见的AI工具
增加招聘团队构成的多样性
建立公平性审计与反馈机制
其他
在招聘流程中，您最担心2026年可能出现的新挑战或风险是什么？
对于候选人提供的个人数据（如生物特征、社交数据等），您认为2026年企业应如何管理？
严格遵循“数据最小化”原则，仅收集必要信息
在充分透明和授权下，可利用数据优化匹配
需要强力的独立监管与审计
这是个难题，可能限制技术创新
尚未形成共识
您认为到2026年，“雇主品牌”在吸引人才中的重要性相较于今天会如何变化？（1-5分，1为重要性大幅下降，5为重要性大幅上升）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您是否认为“技能而非学位”将成为2026年大多数岗位招聘的主流标准？
是的，将成为绝对主流
在多数技术性和实操性岗位如此
仅在某些特定行业或岗位
不会，学位仍是最重要的筛选标准
难以判断
您希望通过本次调研获得哪些方面的信息或报告？（可多选）
2026年招聘技术趋势总结
提升候选人体验的实操建议
招聘流程公平性最佳实践
未来招聘团队能力模型
不同行业招聘趋势对比
不需要报告
其他