您所在的企业类型是？
国有企业
民营企业/私营企业
外资企业（含合资）
上市公司
其他
您所在企业的规模（员工人数）约为？
100人以下
100-499人
500-999人
1000-4999人
5000人以上
您在企业中担任的职位层级是？
基层员工
初级/中级管理者
高级管理者/总监
核心技术人员/专家
人力资源相关岗位
您所在企业是否有成文的、制度化的薪酬调整机制？
有，非常明确且定期执行
有，但执行不规律或较为模糊
没有成文制度，主要由管理层决定
不清楚
贵公司薪酬调整的主要触发因素是什么？（单选最核心的一项）
年度/半年度固定周期调整
基于个人绩效结果
基于市场薪酬水平变化
公司整体经营业绩
职位晋升或职责变化
其他
贵公司进行薪酬调整决策时，主要参考哪些内部因素？（可多选）
公司年度/季度财务预算
部门/团队业绩达成情况
员工个人绩效评估结果
内部薪酬公平性（如同岗位比较）
员工在职年限（司龄）
员工能力/技能提升情况
其他
贵公司进行薪酬调整决策时，主要参考哪些外部因素？（可多选）
行业薪酬调查报告
特定地区（如城市）的薪酬数据
竞争对手的薪酬信息
国家/地区的法定最低工资标准
宏观经济环境与通胀率
人才市场的供需状况
其他
未进行外部对标
贵公司获取外部市场薪酬数据的主要渠道是？
购买第三方专业薪酬报告
参与行业/协会组织的薪酬调研
通过招聘网站/猎头公司获取信息
非正式的同行交流
很少或从不进行外部薪酬对标
您认为当前使用的市场薪酬数据的时效性如何？
非常及时，通常使用当年或上一季度的数据
比较及时，通常使用上一年度的数据
有些滞后，数据通常是一年半以前的
非常滞后，数据参考价值有限
不清楚
在将内部薪酬与市场数据进行对标时，贵公司通常瞄准哪个分位值作为目标？
领先市场（如P75或更高）
跟随市场（如P50）
滞后于市场（如P25）
混合策略（不同岗位/层级策略不同）
没有明确的分位值目标
您认为薪酬市场对标的结果，多大程度上实际影响了最终的调薪决策？
决定性影响，严格按对标结果执行
重要参考，结合其他因素综合决定
参考作用有限，主要取决于内部因素
基本没有影响，只是形式上的参考
不清楚
贵公司的薪酬调整沟通机制如何？
有正式的沟通流程，会向员工解释调整逻辑和依据
会告知调整结果，但很少解释具体原因
调整结果直接体现在工资条上，无专门沟通
信息不透明，员工不清楚调整规则
总体而言，您如何评价当前公司薪酬调整机制的公平性？（1分表示非常不公平，5分表示非常公平）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
总体而言，您如何评价当前公司薪酬调整机制的市场竞争力？（1分表示毫无竞争力，5分表示非常有竞争力）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为当前的薪酬调整机制对吸引外部优秀人才的效果如何？
非常有吸引力
有一定吸引力
吸引力一般
缺乏吸引力
不清楚
您认为当前的薪酬调整机制对保留内部核心员工的效果如何？
您认为当前薪酬调整机制面临的主要挑战或不足有哪些？（可多选）
市场数据获取困难或成本高
内部数据与分析能力不足
调整流程繁琐、周期长
调薪预算有限，难以满足期望
与绩效管理关联度弱或不公平
沟通不透明，引发员工不满
对不同岗位/层级的差异化策略不足
其他
未来1-2年，贵公司计划在薪酬调整与市场对标方面进行哪些改进？
加大市场调研投入，获取更精准数据
优化内部薪酬分析模型与工具
建立更敏捷、更频繁的调薪机制
强化薪酬与绩效的联动
提升薪酬沟通的透明度与有效性
暂无明确改进计划
其他
对于建立或优化一个科学、有效且具有市场竞争力的薪酬调整机制，您最重要的建议是什么？