您所在的企业属于以下哪个行业？
信息技术/互联网
制造业
金融业
消费品/零售
服务业（如咨询、教育、医疗等）
其他
您在企业中的职位层级是？
基层员工
基层管理者
中层管理者
高层管理者
人力资源部门人员
您认为当前企业的人才流失情况如何？
非常严重，已影响业务发展
比较严重，需要重点关注
处于正常水平
流失率较低
不清楚
在您看来，导致人才流失最主要的原因有哪些？（可多选）
薪酬福利缺乏竞争力
职业发展通道不清晰
工作压力过大/工作生活失衡
与直接上级关系不佳
企业文化/氛围不适应
对公司未来发展缺乏信心
缺乏有效的培训与学习机会
个人或家庭原因
其他
您认为目前企业对于员工离职倾向的敏感度如何？（1分表示完全不敏感，5分表示非常敏感）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
目前，贵公司是否有系统化的人才流失预警机制（如定期员工敬业度调研、离职风险预测模型等）？
有，且已成熟运行
有，但尚不完善
正在规划或建设中
没有
不清楚
如果企业有预警机制，主要依赖哪些数据或信号进行预警？（可多选）
员工敬业度/满意度调研结果
关键绩效指标（KPI）的异常波动
出勤率/加班时长的变化
与上级/同事的沟通频率与质量变化
内部系统行为数据（如简历更新、培训申请减少）
通过非正式渠道（如团队氛围、小道消息）感知
其他
当预警机制识别出高离职风险员工时，通常由谁主导进行干预？
人力资源部门
员工的直接上级
高层管理者
跨部门协作小组
通常没有明确的干预流程
请简要描述一次您认为成功或失败的对高离职风险员工的挽留/干预经历，及其关键点。
在人才保留方面，您认为目前企业最有效的防控措施是什么？（可多选）
提供有竞争力的薪酬和长期激励
建立清晰的职业发展路径和晋升体系
优化工作设计，平衡工作压力
加强管理者领导力培训
营造开放、包容、认可的企业文化
提供丰富的学习和技能提升机会
改善员工福利与关怀项目
其他
您认为，对于关键岗位人才，提前多久进行预警和干预是比较合适的？
出现明确离职信号时（如提交辞呈）
离职前1-3个月
离职前3-6个月
应建立长期、持续的监测与关怀机制
视具体情况而定，没有固定时间
您对企业高层管理者在人才保留方面的重视程度打几分？（1分表示完全不重视，5分表示非常重视）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为技术工具（如数据分析、AI模型）在人才流失预警中可以发挥多大作用？
作用巨大，是未来趋势
作用较大，可作为重要辅助
作用一般，不能替代人的判断
作用很小，意义不大
不清楚
您认为构建有效预警防控机制的主要障碍有哪些？（可多选）
缺乏高层支持与资源投入
各部门间数据孤岛，信息不互通
缺乏专业的数据分析人才或工具
管理者意识不足或相关技能欠缺
担心侵犯员工隐私或引起反感
企业文化不鼓励坦诚沟通
其他
对于离职员工，企业是否有规范的离职面谈流程以深入挖掘流失原因？
有，且信息被系统化分析用于改进
有，但信息未被有效利用
有，但流于形式
没有
不清楚
您认为，除了薪酬和发展，当前年轻员工（如90后、00后）最看重的工作要素是什么？这对预警防控机制有何启示？
总体而言，您对企业未来一年内改善人才流失状况的信心如何？
非常有信心
比较有信心
一般
信心不足
非常没有信心
对于完善企业人才流失预警与防控体系，您最重要的建议是什么？