您目前在公司担任的角色是？
人力资源部门员工
业务部门负责人/管理者
普通员工
公司高层管理者
其他
您所在公司目前是否有针对离职员工的正式再入职（“回聘”）政策或流程？
有，且非常明确和成熟
有，但比较模糊或不成体系
没有，但公司内部有相关讨论
完全没有
不清楚
您个人认为，建立一套成熟的离职员工再入职机制，对公司的价值有多大？（1分表示价值很低，5分表示价值极高）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为，吸引优秀离职员工重新加入公司，最主要的优势可能包括哪些？（可多选）
熟悉公司文化，能快速融入
了解业务，减少培训成本
带来外部新经验和新视角
提升雇主品牌和员工忠诚度
招聘周期更短，成功率更高
其他
您认为，哪些类型的离职员工最值得公司考虑邀请再入职？（可多选）
因个人发展（如求学、家庭）主动离职的优秀员工
因外部高薪机会离职的优秀员工
因不适应原岗位或团队而离职，但能力尚可的员工
因公司业务调整/裁员而离职的优秀员工
因与上级关系不佳离职，但专业能力强的员工
所有主动离职且表现良好的员工
其他
您认为，员工离职后多久，是公司考虑邀请其再入职的合适“冷却期”？
6个月以内
6个月至1年
1年至2年
2年至3年
3年以上
视具体情况而定，无固定期限
在您看来，一套完整的再入职机制应包含哪些关键环节？（可多选）
建立并维护离职员工人才库/校友网络
定期与优秀离职员工保持联系与互动
明确的再入职岗位评估与审批流程
针对再入职员工的差异化薪酬福利政策
专门的再入职面试与评估流程
为再入职员工设计特别的入职引导计划
其他
对于再入职员工的薪酬定级，您更倾向于哪种做法？
完全基于其离职前的职级和薪酬，适当调整
完全基于新岗位的市场薪酬标准重新定级
综合考虑其离职前表现、外部经历及新岗位标准
给予一定溢价，以体现公司对其回归的重视
其他
您认为，公司可以通过哪些方式主动与优秀离职员工保持联系？（可多选）
定期发送公司新闻/业务动态
邀请参加公司年会或重要庆典
组织离职员工专属的线上/线下社群活动
在重要节日发送问候与礼品
由HR或前同事进行个人化的定期沟通
其他
当一位离职员工表达再入职意向时，您认为最关键的评估因素是什么？
其离职原因及当时的表现
其离职后的工作经历与能力成长
当前岗位的匹配度及团队需求
其回归的动机与职业规划
以上所有因素的综合评估
您认为，再入职员工可能面临的主要挑战有哪些？（可多选）
原有同事关系的变化与适应
对公司新变化、新文化的不适应
薪酬待遇与心理预期的落差
被贴上“回头草”的标签，心理压力大
难以获得与“新人”同等的信任与发展机会
其他
公司是否应该为再入职员工设置特殊的试用期或考察期？
应该，且试用期标准应与新员工一致
应该，但试用期可以适当缩短或简化
不应该，因其已熟悉公司，可直接转正
视其离职时间长短及岗位性质而定
为帮助再入职员工顺利“回巢”，公司可以提供哪些支持？（可多选）
指定一位“伙伴”（Buddy）协助其过渡
安排与直属上级的深度入职沟通
提供关于公司新战略、新变化的专项培训
创造机会让其与老同事重新建立连接
公开欢迎其回归，营造包容氛围
其他
从公司风险控制角度，您认为再入职机制最大的潜在风险是什么？
可能引发内部员工关于公平性的争议
离职员工可能带着外部不良习气或信息
对原离职原因处理不当，导致问题重现
管理成本增加，流程复杂
无明显重大风险
您认为，在贵公司推动建立或优化离职员工再入职机制的可行性如何？（1分表示阻力极大，5分表示非常可行）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
如果公司决定建立正式的再入职机制，您认为首要的推动部门应该是？
人力资源部
各业务部门
公司管理层
需要成立跨部门专项小组
其他
对于公司建立或优化离职员工再入职机制，您还有哪些具体的建议或担忧？