您所在的国家/地区是？
中国大陆
北美（美国/加拿大）
欧洲
亚太其他地区（如新加坡、日本、澳大利亚等）
其他
您所在的公司所属行业是？
科技/互联网
金融服务
制造业
生命科学/医药
消费品/零售
专业服务（咨询/法律等）
其他
您在公司中的职位层级是？
初级员工/专员
中级专业人员/经理
高级经理/总监
副总裁/高级总监
C-Level/执行层
您目前所从事的职能领域是？
研发/工程
销售与市场
产品管理
运营与供应链
人力资源
财务与法务
信息技术
其他
您所在团队/部门的主要人才来源地是？（可多选）
本地招聘为主
区域内（如亚太区）调动
全球范围内调配
通过并购整合
其他
您认为当前贵公司核心岗位（如关键技术、销售、产品负责人）的薪酬水平，在您所在地区同行业中处于什么位置？（1-5分，1为远低于市场，5为远高于市场）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在您看来，吸引国际顶尖人才加入贵公司的最主要因素有哪些？（最多选3项）
具有竞争力的基本薪资
丰厚的奖金/股权激励
公司的品牌声誉与发展前景
清晰的职业发展通道
创新的工作内容与挑战
灵活的工作安排（如远程办公）
优越的福利待遇（如保险、假期）
多元包容的企业文化
在您所在地区，人才流失（主动离职）的主要原因通常有哪些？（最多选3项）
薪酬缺乏外部竞争力
内部薪酬不公平感
缺乏职业发展机会
工作与生活平衡不佳
与直接上级的管理冲突
对公司文化或战略不认同
被竞争对手以更高薪酬挖角
个人或家庭原因
贵公司进行薪酬对标时，主要参考哪些数据来源？
购买专业的第三方薪酬报告
参与行业薪酬调研联盟
依靠招聘市场反馈与offer数据
内部历史数据与预算
较少进行系统对标
综合考虑薪酬、福利、发展机会等因素，您向顶尖同行推荐贵公司作为雇主的意愿有多高？（0-10分，0为完全不会，10为极有可能）
对于跨地区/国家的工作调动，贵公司提供的薪酬福利方案通常如何制定？
完全按照当地薪酬水平与结构
在原有薪酬基础上增加外派津贴，部分本地化
基本维持原薪酬体系，辅以少量生活补贴
采取“平衡表”等复杂计算方法，确保员工购买力
视具体情况个案处理，无统一政策
您认为未来3年，在您负责或了解的领域，哪些人才技能将变得最为紧缺和昂贵？（最多选3项）
人工智能/机器学习
数据科学与分析
网络安全
云计算架构
数字化营销
可持续发展/ESG相关
供应链韧性管理
跨文化领导力
其他软技能（如创新、协作）
贵公司是否针对不同国家/地区，制定了差异化的长期激励（如股权、期权）政策？
是，有全球统一的长期激励计划
是，但根据不同地区法规和惯例有调整
否，主要适用于总部或特定国家
否，暂无成熟的长期激励计划
您如何评价贵公司薪酬数据的透明度？（例如，员工是否了解薪酬结构、调薪依据、奖金计算方式等）（1-5分，1为非常不透明，5为非常透明）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
为应对全球人才竞争，贵公司在过去一年中，主要采取了哪些薪酬相关的举措？（最多选3项）
普调基本工资以应对通胀
针对关键岗位进行市场薪酬对标并调整
改革或引入新的短期/长期激励计划
提升福利项目的丰富性与灵活性
加强薪酬沟通与员工教育
尚未采取重大举措
其他
在您看来，当前全球远程办公的普及，对贵公司的薪酬地域策略产生了何种影响？
推动我们向“按岗位价值而非地点”付薪转变
促使我们重新评估高成本地区岗位的必要性
基本维持原有地域薪酬差异，远程办公视为福利
影响尚不明确，仍在观察与讨论中
暂无影响
在您所在的市场，除了现金薪酬外，哪一项或几项非现金福利/体验对吸引和保留人才最为有效？
您预计未来12个月，贵公司整体薪酬预算的增长趋势如何？
显著增长（> 10%）
温和增长（5%-10%）
基本持平（±5%）
可能下降
不确定
您认为，在制定全球薪酬策略时，面临的最大内部挑战是什么？
总部与区域业务需求的平衡
内部薪酬公平性的管理
数据获取的准确性与及时性
管理层的理解与支持
合规与税务的复杂性
预算限制
对于希望提升国际薪酬竞争力与人才吸引力的公司，您最重要的建议是什么？