您在公司中担任的角色是？
高层管理者（如C级高管、副总裁）
中层管理者（如部门总监、经理）
一线主管/团队负责人
普通员工/个人贡献者
您参与公司或部门新目标设定的频率是？
每年都参与
每季度/每半年参与
偶尔参与
很少或从未参与
您认为公司当前新目标的设定流程整体上是否清晰、易于理解？
您如何评价公司战略目标向下传导至您所在团队/个人的有效性？(1分表示完全脱节，5分表示紧密对齐)
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在新目标设定过程中，您认为哪些环节最为重要？（请选择最重要的2-3项）
战略方向解读与对齐
环境分析与市场洞察
历史数据回顾与复盘
跨部门沟通与协同
目标草案的共创与讨论
目标的具体量化与分解
资源与支持的匹配确认
风险管理与预案制定
目标最终审核与批准
在目标设定过程中，您所在团队/个人的目标通常是如何产生的？
完全由上级直接下达
上级提出框架，团队/个人补充细化
团队/个人基于战略自主提出，与上级讨论确认
跨部门协作共同制定
其他
您认为设定的目标是否足够“SMART”（具体、可衡量、可实现、相关、有时限）？
绝大多数目标都符合SMART原则
大部分目标符合，少数有待优化
约一半符合，一半不符合
大部分目标不符合SMART原则
不清楚
在目标设定时，通常会考虑哪些维度的指标？（可多选）
财务指标（如收入、利润、成本）
客户/市场指标（如满意度、市场份额、NPS）
内部运营指标（如效率、质量、流程优化）
学习与成长指标（如员工能力、创新、培训）
社会责任/ESG相关指标
项目/任务完成度指标
目标设定过程中，跨部门/团队的沟通与协作情况如何？
非常充分，能有效协同对齐
比较充分，但偶有壁垒
一般，沟通成本较高
比较缺乏，各自为政
非常缺乏，几乎无沟通
在设定目标时，对所需资源（人力、预算、技术等）的评估和匹配是否充分？
非常充分，目标与资源高度匹配
比较充分，基本能满足需求
一般，有时会感到资源紧张
不太充分，目标常因资源受限
非常不充分，资源缺口大
总体而言，您有多大意愿向同事推荐公司当前的目标设定流程？（0-10分，0分=完全不愿，10分=非常愿意）
新目标设定后，是否有正式的、清晰的渠道向全员传达和解读？
有，且传达非常清晰到位
有，但传达效果一般
有，但形式化，员工理解不深
没有正式的传达渠道，信息零散
不清楚
您认为当前目标设定流程的主要挑战或痛点是什么？（可多选）
流程冗长、效率低下
信息不透明，沟通不畅
目标脱离实际，难以执行
目标之间缺乏协同，甚至冲突
资源支持承诺无法兑现
缺乏充分的员工参与和反馈
目标设定工具/系统不好用
管理层支持力度不够
目标设定完成后，是否有配套的定期跟踪、回顾和调整机制？
有非常完善的月度/季度跟踪复盘机制
有定期跟踪，但调整机制不灵活
有跟踪，但主要流于形式
偶尔跟踪，没有固定机制
基本没有跟踪，设定后即结束
您认为当前的目标设定流程在多大程度上能激发您的工作积极性和责任感？(1分表示毫无激励，5分表示激励作用显著)
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为，公司目标设定与个人绩效评估、激励奖励的关联度如何？
关联非常紧密，直接影响
关联比较紧密
有一定关联，但不够明确
关联度较弱
几乎没有关联
对于优化公司新目标设定的全流程，您最重要的1-2条建议是什么？
如果引入新的目标管理工具或系统（如OKR软件），您认为会对流程改善有帮助吗？
非常有帮助，能极大提升效率与透明度
比较有帮助，但关键还是流程和文化
帮助有限，主要看如何落地使用
没有帮助，会增加负担
不确定
您对公司未来优化目标设定流程，并最终提升整体业绩的信心如何？