您所在的企业总部位于哪个国家/地区？
中国大陆
美国
欧洲（如英、德、法等）
亚太其他地区（如日、韩、新加坡等）
其他
您所在的企业属于哪个行业？
科技/互联网
金融/保险
制造业
生物医药/医疗健康
消费品/零售
专业服务（咨询、法律等）
能源/化工
其他
贵公司的全球员工总数规模约为？
少于500人
500-5，000人
5，001-20，000人
超过20，000人
贵公司目前在全球哪些主要区域设有分支机构或拥有员工？（可多选）
北美（美国、加拿大）
欧洲（西欧、北欧）
亚太（中国大陆、日本、韩国、东南亚）
中东及非洲
拉丁美洲
大中华区（港澳台）
其他
您认为贵公司在全球人才市场上的整体薪酬竞争力如何？
非常有竞争力，领先市场水平
比较有竞争力，与市场水平相当
竞争力一般，略低于市场水平
竞争力较弱，显著低于市场水平
不确定
贵公司进行国际薪酬对标时，主要参考哪些市场数据？（单选最核心的一项）
特定国家/地区的官方薪资调查报告
国际知名咨询公司（如Mercer， Willis Towers Watson）的报告
行业/专业协会发布的薪酬数据
内部历史数据与市场调研结合
主要参考竞争对手公开信息
暂无系统性的对标机制
在确定海外员工的薪酬结构时，贵公司主要考虑哪些因素？（可多选）
当地生活成本与物价指数
当地法定最低工资与社保福利
目标岗位的当地市场薪酬中位数/分位数
汇率波动风险
外派补贴与艰苦地区津贴
全球薪酬公平性（内部公平）
长期激励（如股权、期权）的全球一致性
其他
对于外派（Expatriate）员工，贵公司最常采用的薪酬计算方法是？
资产负债表法（保持与母国购买力持平）
当地化薪酬（Local Plus）
总部薪酬法
按具体项目或谈判结果定制
不涉及外派员工
您认为当前公司在吸引顶尖国际人才时，面临的最大薪酬相关挑战是什么？
薪酬总包（现金+福利+股权）缺乏竞争力
薪酬结构复杂，透明度低
长期激励难以在全球范围内有效实施
税务合规与优化难度大
文化差异导致对薪酬价值的认知不同
其他
请评估贵公司当前全球薪酬管理体系的成熟度（1-非常不成熟， 5-非常成熟）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
贵公司是否设有专门的团队（如全球薪酬团队）负责国际薪酬政策与对标？
是，有成熟的全球薪酬中心
是，但团队规模较小或职能分散
否，由各地区HR自行负责
否，由总部HR兼管
不清楚
除了现金薪酬，贵公司为国际人才提供的主要福利和津贴包括哪些？（可多选）
国际医疗保险
住房补贴/津贴
子女教育津贴
探亲假与机票
语言与文化培训
职业发展全球轮岗机会
退休金计划/补充养老金
俱乐部会员或健身津贴
其他
在您看来，未来三年，哪个因素将对全球薪酬策略产生最重大的影响？
远程/混合办公模式的普及
地缘政治与经济不确定性
人工智能与自动化对岗位价值的影响
员工对薪酬透明度和公平性的更高要求
ESG（环境、社会、治理）因素与薪酬挂钩
其他
贵公司是否已将环境、社会及治理（ESG）指标与高管或员工的薪酬部分挂钩？
是，已正式实施并披露
是，正在试点或规划中
否，但正在讨论
否，暂无计划
不清楚
请简要描述贵公司在管理全球薪酬差异（如内部公平与外部竞争）时遇到的一个具体挑战。
您认为，对于关键的国际人才，最具吸引力的长期激励形式是什么？
限制性股票单位（RSUs）
股票期权（Stock Options）
业绩股票/现金计划
递延奖金
项目利润分享
其他
基于您对行业的了解，您向同行推荐贵公司的全球薪酬与人才管理实践的可能性有多大？（0-10分，0分=完全不会推荐，10分=极有可能推荐）
贵公司是否定期（如每年）审查并调整全球薪酬基准数据？
是，每年系统性地审查和调整
是，但周期不固定（如每2-3年）
否，仅在必要时才调整
否，基本沿用原有基准
不清楚
您希望通过本次调查或未来的对标活动，获取哪些方面的更多信息？（可多选）
特定岗位（如AI工程师、数据科学家）的全球薪酬范围
新兴市场（如东南亚、中东）的薪酬福利实践
远程工作者的薪酬制定标准
全球薪酬合规（税务、数据隐私）的最新趋势
薪酬透明度立法的应对策略
长期激励工具的设计与实施案例
其他
对于提升贵公司在全球人才市场的薪酬竞争力，您最重要的一个建议是什么？