您所在的企业所属的行业是？
互联网/信息技术
金融/银行/保险
制造业
消费品/零售
生物医药/医疗健康
能源/化工
专业服务（如咨询、律所）
房地产/建筑业
其他
您所在企业的规模（按员工人数计）是？
100人以下
100-499人
500-999人
1000-4999人
5000人及以上
您在企业中主要负责的职能领域是？
人力资源/薪酬福利
财务/战略
业务部门管理
其他支持职能
不涉及具体职能管理
贵公司目前薪酬调整的主要周期是？
每年一次（固定周期）
每两年一次
不定期，根据公司业绩或市场变化决定
基本不进行普调，仅针对个人或特定岗位
其他
贵公司制定薪酬调整方案时，主要参考哪些内部因素？（多选）
公司年度整体业绩/利润
部门/团队绩效
个人绩效表现
岗位价值评估结果
员工任职资格/能力等级
内部薪酬公平性分析
历史薪酬调整惯例
其他
贵公司进行薪酬市场对标时，主要使用哪些外部数据来源？（多选）
第三方专业薪酬调研报告（如美世、怡安等）
行业/协会发布的薪酬数据
招聘网站发布的薪酬信息
同行/竞争对手的非公开信息交流
政府/统计局发布的行业薪酬数据
尚未系统性地进行市场对标
其他
贵公司进行市场薪酬对标的目标分位值通常是？
领先市场（如P75及以上）
跟随市场中高位（如P60-P75）
跟随市场中位值（P50）
跟随市场中低位（如P25-P50）
根据岗位/层级差异化设定，无统一标准
不清楚/未明确设定
在将内部岗位与市场岗位进行匹配对标时，您认为最大的挑战是？
岗位职责定义不清，难以精准匹配
市场数据样本不足或缺乏针对性
内部岗位价值评估体系与市场逻辑不一致
市场数据更新不及时，滞后于实际变化
管理层对市场数据的接受度和信任度问题
暂无显著挑战
对于核心技术/关键人才岗位，贵公司的薪酬策略通常是？
显著高于市场平均水平，以吸引和保留
略高于市场平均水平
与市场平均水平持平
根据预算和个案情况决定，无固定策略
尚未针对此类岗位制定特殊策略
您认为，当前薪酬调整机制在激励高绩效员工方面的效果如何？
非常有效，能清晰区分并重奖高绩效
比较有效，但仍有改进空间
效果一般，区分度不够明显
效果较差，未能有效激励高绩效
不确定
在2026年的薪酬规划中，您预计贵公司整体薪酬预算的增长趋势是？
显著增长（增幅高于市场平均水平）
温和增长（增幅与市场平均水平相当）
基本持平（增幅很小或为零）
可能下降
目前尚不明确
为提升薪酬调整的公平性和科学性，贵公司计划在2026年重点优化或引入哪些方面？（多选）
建立/完善更科学的岗位价值评估体系
引入或升级更精准的薪酬调研与数据分析工具
强化绩效管理与薪酬的联动机制
提高薪酬调整过程的透明度和沟通效果
加强薪酬预算的精细化管理
探索更灵活的薪酬结构或激励方式（如长期激励）
暂无具体优化计划
其他
您认为，未来影响企业薪酬调整策略的最主要外部因素将是？
宏观经济形势与通货膨胀率
特定行业人才市场的供需关系与竞争烈度
法律法规与社保政策的变化
新技术（如AI）对岗位需求和技能结构的影响
员工对薪酬福利期望值的变化
其他
从整体来看，您如何评价贵公司目前的薪酬调整机制与市场对标的成熟度？
非常成熟，体系完善且与业务战略高度结合
比较成熟，有固定流程和工具支持
一般，有初步流程但有待系统化提升
初步建立，尚在摸索和优化中
尚未建立系统化的机制
对于构建更具竞争力、更公平的2026年企业薪酬调整体系，您最重要的建议或担忧是什么？