您目前所在的企业类型是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
上市公司
其他
您在企业中担任的职位层级是？
基层员工
基层管理者
中层管理者
高层管理者
人力资源/组织发展专家
展望2026年，您认为识别企业核心人才时，最重要的考量维度有哪些？（请选择最重要的3-5项）
战略理解与贡献度
专业技能与知识深度
创新与变革领导力
团队协作与影响力
数字化素养与数据应用能力
跨文化沟通与全球化视野
学习敏捷性与成长潜力
价值观与企业文化契合度
商业敏锐度与客户导向
抗压性与心理韧性
您认为“学习敏捷性”（快速学习并应用新知识的能力）在未来核心人才画像中的重要性如何？
至关重要，是首要标准
非常重要
比较重要
一般重要
不太重要
对于核心人才，您认为“价值观与企业文化契合度”与“突出的专业技能”哪个更为关键？
价值观契合度远高于专业技能
价值观契合度略高于专业技能
两者同等重要
专业技能略高于价值观契合度
专业技能远高于价值观契合度
请评估“数字化素养”（如使用AI工具、数据分析、理解数字商业模式等）在2026年成为核心人才必备能力的必要性。（1-5分，1分为完全不必要，5分为绝对必要）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为未来核心人才在领导力方面应重点展现哪些特质？（最多选3项）
赋能团队，而非命令控制
引领变革与不确定性
建立信任与心理安全
数据驱动的决策能力
愿景塑造与战略沟通
包容性与多元化领导
在评估人才潜力时，您更倾向于依赖哪种方式？
基于过去关键行为与成就的评估
基于未来情境模拟与问题解决的评估
心理测评与潜力模型
上级与同事的360度评价
综合以上多种方式
请描述您心目中，一位理想的2026年企业核心人才（例如技术专家或管理者）最应具备的一项独特能力或特质。
您认为“内部流动经历”（如跨部门、跨项目经验）对识别核心人才的重要性如何？
是识别高潜人才的关键指标
比较重要，能体现适应性与视野
有一定参考价值
重要性一般
不重要，专注深耕一个领域更重要
在构建核心人才数据画像时，您认为企业应整合哪些类型的数据？（可多选）
绩效评估结果与历史数据
技能认证与培训记录
项目参与与贡献度数据
社交网络分析与协作数据
心理测评与潜力评估数据
外部市场对标数据
员工敬业度与满意度数据
在应用AI或算法辅助进行核心人才初筛时，您最大的担忧是什么？
算法偏见，导致歧视或遗漏
过度依赖数据，忽视人的主观判断
员工隐私与数据安全问题
模型僵化，无法识别特殊人才
没有明显担忧
您所在企业/行业目前对“核心人才”有清晰、可衡量的识别标准与画像模型吗？（1-5分，1分为完全没有，5分为非常成熟完善）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为在建立未来核心人才标准时，企业最容易忽视或低估的一个因素是什么？
您认为面向2026年，核心人才的识别周期应该是？
持续动态评估，实时更新
每半年进行一次集中评估
每年进行一次集中评估
每2-3年进行一次评估
仅在晋升或关键任命时评估
为有效识别和发展核心人才，您认为企业最需要加强哪些方面的投入？（最多选3项）
经理的识人用人能力培训
搭建透明、多元的职业发展通道
投资先进的人才数据分析平台
设计更具挑战性的轮岗与实战项目
建立与战略紧密挂钩的差异化激励体系
营造鼓励试错与创新的文化氛围
您认为“外部行业声誉或影响力”（如技术社区贡献、行业奖项）是否应作为核心人才的识别标准之一？
是，这是重要的加分项和影响力证明
可以作为参考，但非决定性因素
不重要，应完全聚焦内部贡献
视具体岗位（如研发、市场）而定
如果请您用3-5个关键词描绘2026年企业核心人才的典型“画像”，您会使用哪些词？