您所在企业的性质是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
上市公司
其他
您所在企业所属的主要行业是？
信息技术/互联网
制造业
金融业
消费品/零售
医疗健康
能源/化工
服务业
其他
您在企业中担任的职位层级是？
高层管理者（总监及以上）
中层管理者（经理/主管）
基层管理者
专业/技术骨干
普通员工
为应对2026年的业务发展，您认为企业当前人才结构最需要优化的方面是？（可多选）
年龄结构（年轻化/经验化平衡）
技能结构（数字化、创新等新技能）
学历结构
管理层级结构（扁平化）
专业领域结构（复合型人才）
国际化人才比例
目前结构良好，无需大调
您认为当前企业员工年龄梯队的分布状况如何？
非常合理，老中青结合良好
比较合理，但部分年龄段偏多或偏少
不太合理，存在明显断层或集中
非常不合理，严重失衡
不清楚
您认为哪个年龄段的员工在当前企业中的占比最需调整？
30岁以下
31-40岁
41-50岁
51-60岁
60岁以上
各年龄段比例均需优化
无需调整
在建设健康年龄梯队方面，您认为企业面临的主要挑战有哪些？（可多选）
年轻员工流失率高
资深员工知识传承困难
中层管理者后备不足（断层）
不同代际员工管理/融合困难
招聘渠道难以吸引目标年龄段人才
薪酬福利体系对特定年龄段吸引力不足
缺乏系统的梯队建设规划与执行
未感受到明显挑战
为优化2026年的人才结构，您认为企业最应优先采取的外部人才策略是？
加大校园招聘，注入新鲜血液
重点引进具有关键技能的中青年骨干
招募资深专家或退休返聘人员
拓展海外或跨界人才引进
维持现有招聘策略
为优化2026年的人才结构，您认为企业最应优先采取的内部人才策略是？
建立完善的内部晋升与轮岗机制
加强针对性的培训与技能重塑
推行导师制与知识管理体系
优化绩效与激励制度，激发各年龄段活力
实施战略性的人员结构调整与优化
请评估当前企业“不同年龄段员工之间的知识、经验传承”机制的有效性。（1分表示非常无效，5分表示非常有效）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
请评估当前企业“针对不同年龄段员工的职业发展路径规划”的清晰度与支持度。（1分表示非常不清晰/不支持，5分表示非常清晰/支持）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为哪些措施能有效促进不同代际员工的协作与融合？（可多选）
组建跨年龄段的项目团队
举办非正式的交流与团建活动
建立正式的导师与反向导师制度
提供包容性领导力培训
利用数字化工具促进知识共享
调整办公环境与沟通方式
目前融合良好，无需特别措施
您认为到2026年，人工智能等新技术应用将对企业的年龄梯队需求产生何种影响？
大幅减少对年轻技能型员工的需求
大幅增加对年轻数字化人才的需求
更加重视资深员工的行业经验与判断力
对全年龄段员工的技能重塑提出更高要求
影响不大，梯队建设逻辑不变
请简述您对企业设计“面向2026年的关键岗位接班人计划”的一条具体建议。
您所在企业是否有专门针对2025-2026年的人才结构优化与年龄梯队建设的书面规划或战略？
有清晰且已执行的规划
有初步规划，正在制定中
有讨论，但尚未形成规划
完全没有相关规划
不清楚
总体而言，您对企业实现“2026年健康、有竞争力的人才结构与年龄梯队”的信心有多大？（1分表示毫无信心，5分表示充满信心）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您希望通过本次调研，向企业人力资源或最高管理层传达的最重要信息是？（可多选）
必须立即启动系统性的梯队规划
需要加大在员工培训与发展上的投入
应更关注年轻员工的保留与激励
应更重视资深员工价值的发挥与保留
需优化招聘策略以瞄准目标人才
管理层需要提升跨代际领导力
当前人才结构已能很好支持未来发展
对于本次“人才结构优化与年龄梯队建设”调研，您还有哪些其他意见或建议？