您所在企业的性质是？
国有企业
民营企业
外资/合资企业
上市公司
其他
您所在企业所属的主要行业是？
金融/投资
科技/互联网
制造/工业
消费品/零售
能源/化工
医疗/健康
房地产/建筑
专业服务（咨询、法律等）
其他
您所在企业的员工规模大约是？
100人以下
100-499人
500-1999人
2000-9999人
10000人以上
您在企业中担任的职位层级是？
C-Level/集团高管
事业部/子公司负责人
核心职能部门负责人（如财务、人力、市场）
其他高级管理人员
您认为，到2026年，决定高管薪酬水平的最关键因素将是什么？
企业长期财务绩效（如利润、市值）
战略目标达成度（如市场份额、新业务增长）
ESG（环境、社会、治理）表现
个人领导力与团队管理能力
行业薪酬对标水平
您认为，到2026年，哪些长期激励工具将变得更为重要？（可多选）
限制性股票/股票期权
业绩单位/虚拟股票
长期现金激励（如多年期奖金池）
项目跟投/合伙人机制
递延支付奖金
其他
您预计，到2026年，高管薪酬中浮动部分（奖金、长期激励）占总薪酬的比例趋势是？
显著上升（> 60%）
适度上升（50%-60%）
保持稳定（40%-50%）
可能下降（ <40%）
不确定
您认为，未来将如何衡量高管激励的“长期性”？
延长业绩考核周期（如3-5年）
增加股权/激励工具的锁定期
将更多薪酬与退休福利计划挂钩
强调文化传承与接班人培养成果
以上均重要
在您看来，未来高管激励体系设计将面临哪些主要挑战？（可多选）
平衡短期业绩压力与长期价值创造
满足日益严格的监管与披露要求
吸引和保留顶尖的数字化人才
应对经济周期波动带来的不确定性
将非财务指标（如创新、人才发展）有效纳入考核
股东与利益相关者期望多元化
您认为，到2026年，非现金激励（如荣誉、发展机会、工作自主权）在高管激励中的作用将如何变化？
变得至关重要，与现金激励同等重要
重要性有所提升，但现金仍是主导
保持现状
重要性可能下降
不确定
您所在企业或您了解的企业，目前或计划将哪些ESG指标纳入高管绩效考核？（可多选）
碳排放/能源使用效率
员工多元化与包容性
产品安全与质量
供应链社会责任
公司治理与合规
社区贡献
尚未纳入
其他
对于“高管薪酬与内部员工薪酬差距”这一社会议题，您认为企业应如何应对？
主动披露并解释合理性，强调价值贡献差异
优化内部薪酬结构，适度控制差距扩大
将内部公平性作为高管考核的间接指标
主要由市场与监管决定，企业被动适应
其他
您认为，人工智能等数字技术将对高管薪酬决策产生何种影响？
深度应用，用于实时绩效分析与市场对标
辅助应用，主要用于数据处理与报告生成
影响有限，核心决策仍依赖人工判断
不确定
请简要描述您心目中，2026年一套理想的高管激励体系应具备的最核心特征。
您对当前市场上关于高管薪酬的专业咨询服务（如薪酬报告、方案设计）的满意度如何？（1分非常不满意，5分非常满意）
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