您所在企业的规模是？
少于50人
50-500人
501-2000人
2000人以上
您所在的部门或职能领域是？
人力资源/组织发展
业务/运营部门
技术/研发部门
市场/销售部门
战略/管理部门
其他
您认为贵公司目前对人才价值的识别与评估做得如何？
非常系统且准确
比较系统，但有待完善
一般，主要依赖主观判断
比较薄弱，缺乏有效方法
不清楚
目前，贵公司主要通过哪些方式挖掘员工潜能与价值？（可多选）
定期的绩效评估与反馈
职业发展路径规划与沟通
内部轮岗与项目机会
技能与能力测评工具
员工敬业度/满意度调研
创新提案与内部竞赛机制
导师制或教练辅导
其他
尚无系统化措施
请评价贵公司当前的人才培养体系在发挥员工价值方面的有效性。（1分为非常无效，5分为非常有效）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为阻碍人才价值充分发挥的主要内部因素有哪些？（可多选）
组织架构僵化，跨部门协作不畅
激励机制与个人贡献关联度不强
缺乏清晰透明的职业发展通道
上级领导的管理与授权方式
企业文化不支持创新与试错
培训资源不足或针对性不强
信息不透明，员工不了解公司战略
其他
请简要描述一个您认为贵公司在成功挖掘或发挥某位/某类员工价值方面的具体案例或做法。
展望2026年，您认为哪种类型的人才对贵公司实现战略目标最为关键？
数字化与技术专家
复合型业务与管理人才
创新与研发人才
市场营销与品牌人才
具备高适应性与学习能力的通才
其他
为更好地挖掘与发挥人才价值，您认为到2026年，企业最需要引入或加强哪些技术或工具？（可多选）
AI驱动的人才分析与预测平台
技能图谱与动态能力管理软件
个性化学习与成长平台
实时反馈与绩效管理工具
内部人才市场与流动平台
员工体验与敬业度监测工具
沉浸式培训技术（如VR/AR）
其他
您认为到2026年，“人岗匹配”的理念将如何演变？
依然是核心，但匹配标准从静态岗位描述转向动态任务需求
被“人才网络”或“项目制”模式取代，岗位概念淡化
与“人-团队匹配”、“人-文化匹配”同等重要
变化不大，仍以传统岗位要求为主
不确定
请评价贵公司领导层在赋能员工、激发潜能方面的重视程度与实际投入。（1分为非常不重视/投入不足，5分为非常重视/投入充分）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在未来的工作中，员工更看重哪些方面以体现其价值感？（可多选）
工作的意义与对社会的贡献
获得持续的技能成长与发展
拥有工作自主权与灵活性
获得公平且有竞争力的薪酬回报
在团队与合作中被认可与尊重
能够参与重要决策与创新
清晰的职业发展前景
健康的工作与生活平衡
您认为数据在人才决策（如晋升、发展、配置）中的应用程度，到2026年应达到何种水平？
完全数据驱动，人工仅做最终审核
数据与管理者经验判断深度结合，共同决策
以管理者判断为主，数据作为重要参考
基本维持现状，以管理者主观判断为主
不确定
对于构建一个能够持续激发并兑现人才价值的组织环境，您最重要的建议是什么？
总体而言，您对贵公司在2026年有效挖掘与发挥人才价值的信心如何？
非常有信心
比较有信心
一般
信心不足
非常没有信心
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