您所在的企业规模是？
少于50人
50-500人
500-2000人
2000人以上
您在当前岗位的工作年限是？
1年以下
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
您认为您所在企业目前的人才评估与淘汰机制是否清晰透明？
非常清晰透明
比较清晰
一般
不太清晰
完全不清晰
请从1到5分，评价您所在企业绩效评估标准的客观性（1分代表非常主观，5分代表非常客观）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
在您看来，当前企业的人才评估主要依据哪些方面？（可多选）
关键绩效指标（KPI）完成度
360度上级/同事/下级评价
项目成果与创新贡献
工作态度与团队协作
出勤率与工时
领导主观印象
其他
您认为绩效评估结果与最终的晋升、调岗或淘汰决策的关联度如何？
关联度极高，是决定性因素
关联度较高，是主要参考
有一定关联，但非唯一因素
关联度较低，其他因素影响更大
几乎没有关联
当员工面临被“淘汰”（如调岗、降薪、协商离职）时，您认为公司提供的沟通与申诉渠道是否充分？
非常充分，流程清晰且有申诉机会
比较充分
一般
不太充分，沟通不畅
完全没有渠道，直接通知结果
如果0分代表“极不公平”，10分代表“极公平”，您会给当前公司的人才优胜劣汰机制打几分？
您认为当前机制可能存在的公平性问题主要有哪些？（可多选）
评估标准模糊，主观性强
管理者有偏见或徇私
不同部门/团队标准不一
对“关系户”或老员工有特殊照顾
淘汰过程缺乏透明度和沟通
缺乏有效的员工能力提升与改进机会
其他
您认为一个理想的优胜劣汰机制，其首要目标应该是？
最大化企业整体效率与利润
确保最优秀的人才得到激励与保留
营造公平竞争、能者上的环境
促进员工持续学习与能力提升
优化团队结构，保持组织活力
对于绩效暂时落后的员工，您更倾向于公司采取哪种主要措施？
提供明确的改进计划与培训支持
调整至更匹配的岗位
给予警告并观察一段时间
启动协商离职程序
其他
您认为管理者在执行淘汰机制时，其专业性与同理心如何？（1分代表专业性差且缺乏同理心，5分代表专业性强且富有人情味）
分数 ★ ★ ★ ★ ★
标签 ★ ★ ★ ★ ★
您认为哪些措施能有效提升淘汰机制的公平性？（可多选）
建立更量化、公开的评估标准
引入第三方或委员会参与评审
强制进行多轮、多维度评估
完善并公开申诉与复议流程
加强对管理者的公平性培训与监督
定期向员工公布机制运行情况与案例（脱敏后）
其他
您认为“淘汰”机制的存在，对您个人的工作积极性和安全感影响是？
积极影响为主，更有动力提升自己
消极影响为主，带来焦虑和不稳定感
既有压力也有动力，总体平衡
几乎没有影响
请描述一个您亲身经历或观察到的，关于人才评估或流动的、您认为特别公平或不公平的具体事例（可选）。
展望2026年，您认为人工智能（AI）在人才评估与淘汰决策中应扮演什么角色？
作为核心决策工具，减少人为偏见
作为重要的辅助分析工具，提供数据参考
仅用于初步筛选或流程自动化
不应介入此类涉及人的决策
不确定
您希望通过优胜劣汰机制，最终为组织带来哪些积极变化？（可多选）
提升组织整体绩效与竞争力
形成积极向上、结果导向的文化
吸引并保留高价值人才
加速组织创新与变革
优化人力成本结构
其他
总体而言，您对所在企业未来（如到2026年）优化其人才机制，实现更高水平的公平与效率是否有信心？
非常有信心
比较有信心
一般
不太有信心
完全没有信心
对于构建一个更公平、更有效的2026年企业人才优胜劣汰机制，您还有哪些具体的建议或期望？