情境领导®模型的应用分为三个步骤，其中第一步是？
A. 评定目前的绩效准备度
B. 明确特定的职责、工作或活动
C. 选择匹配的领导风格
D. 分析绩效不佳的根本原因
领导者关注"态度、过程、需求"，回答的是"如何"达成，这指的是？
某员工因工作而恐慌、不清楚方向、拖延工作、有强烈的挫折感，该员工的绩效准备度状态最可能是？
A. R1（低能力、低意愿或不安）
B. R2（低能力、高意愿或自信）
C. R3（高能力、低意愿或不安）
D. R4（高能力、高意愿并自信）
某员工对新工作感到热切兴奋，表现出一定的能力，乐于接受建议，对能力有信心但缺乏相关经验，该员工的绩效准备度状态最可能是？
A. R1（低能力、低意愿或不安）
B. R2（低能力、高意愿或自信）
C. R3（高能力、低意愿或不安）
D. R4（高能力、高意愿并自信）
某员工首次独立工作时缺乏自信，绩效下滑，士气消沉，需要反馈和鼓励，该员工的绩效准备度状态最可能是？
A. R1（低能力、低意愿或不安）
B. R2（低能力、高意愿或自信）
C. R3（高能力、低意愿或不安）
D. R4（高能力、高意愿并自信）
某员工持续达到高标准的绩效表现，可独立自主地开展工作，承诺并享受工作过程，且报喜也报忧，该员工的绩效准备度状态最可能是？
A. R1（低能力、低意愿或不安）
B. R2（低能力、高意愿或自信）
C. R3（高能力、低意愿或不安）
D. R4（高能力、高意愿并自信）
某领导者在影响下属时，给予具体的指导和严密的监控，采用单向沟通，并自己做出决策。该领导者展现的领导风格是？
A. S1（高工作、低关系/告知式）
B. S2（高工作、高关系/推销式）
C. S3（低工作、高关系/参与式）
D. S4（低工作、低关系/授权式）
某领导者在影响下属时，解释并澄清自己的决策，通过询问来诊断能力级别，并解释工作角色。该领导者展现的领导风格是？
A. S1（高工作、低关系/告知式）
B. S2（高工作、高关系/推销式）
C. S3（低工作、高关系/参与式）
D. S4（低工作、低关系/授权式）
某领导者在制定决策的过程中，积极聆听、肯定表扬、提供帮助并分享意见。该领导者展现的领导风格是？
A. S1（高工作、低关系/告知式）
B. S2（高工作、高关系/推销式）
C. S3（低工作、高关系/参与式）
D. S4（低工作、低关系/授权式）
某领导者将如何实施的决定权交给对方，自己仅检视活动并维持可接触状态。该领导者展现的领导风格是？
A. S1（高工作、低关系/告知式）
B. S2（高工作、高关系/推销式）
C. S3（低工作、高关系/参与式）
D. S4（低工作、低关系/授权式）
下列哪一项属于"关系行为"的具体表现？
A. 确立目标与组织安排
B. 确定时间进度与指导
C. 积极倾听与给予反馈
D. 控制与单向沟通
当员工进入衰退周期、绩效出现下滑时，领导者应遵循的首要原则是？
A. 以员工过去的绩效准备度水平对待，维持原有领导风格
B. 以员工目前的绩效准备度水平对待，并及时干预
C. 立即授权，让员工自行调整状态
D. 增加工作行为，减少关系行为，给予更大压力
二、多选题（共6题，每题4分，共24分；多选、少选、错选均不得分）
绩效准备度中的"能力"可以通过以下哪些行为指标来观察和评估？
A. 知识（知道如何做）
B. 经验（曾经做过）
C. 技能（正在执行）
D. 承诺（将会做）
E. 动机（想做）
关于绩效准备度，下列说法正确的有？
A. 绩效准备度是针对特定工作或活动而言的，不是对员工整体的评价
B. 能力和意愿会相互影响，但相互作用的程度因人而异
C. 不要把热情和能力相混淆
D. 增加知识并不保证提升技能
E. 绩效准备度一旦评定，在同一员工身上通常保持不变
当领导者对R4（高能力、高意愿并自信）准备度的员工使用S1（高工作、低关系/告知式）领导风格时，可能出现的现象包括？
A. 员工感到不被信任
B. 员工产生烦躁和限制感
C. 员工感到被遗弃和忽视
D. 领导者表现出退缩和怠慢的倾向
E. 员工感到自主性被限制
当领导者对R1（低能力、低意愿或不安）准备度的员工使用S4（低工作、低关系/授权式）领导风格时，可能出现的现象包括？
A. 员工感到被遗弃、难以接近
B. 领导者表现出忽视、脱离
C. 员工因过高期望而感到压力
D. 员工感到被欺骗和防卫
E. 员工养成依赖性
在明确工作内容时，领导者需要在以下哪些层面进行沟通和共识？
A. 第一层面：总体（职位、角色或职能）
B. 第二层面：主要（工作、目标或目的）
C. 第三层面：细节（活动、行动或环节）
D. 第四层面：结果（绩效、奖励或惩罚）
E. 第五层面：关系（情感、信任或承诺）
人际影响的三大能力包括？
A. 诊断能力
B. 适应能力
C. 沟通能力
D. 指挥能力
E. 授权能力
绩效准备度是对员工整体素质的固定评价，一旦评定，在该员工身上就长期保持不变。
对于R3准备度（高能力、低意愿或不安）的员工，领导者应使用S1风格（高工作、低关系），通过严密监控和具体指导来提升其信心。
在衰退周期中，领导者应以员工过去曾经达到的最高绩效准备度水平来对待，以激励其恢复状态。
风格概貌为S1-S2（高工作导向型）的领导者，在危急或压力过后仍持续使用S1/S2，最可能导致"细枝末节管理"。
职位权力指的是一个人以自己所展示的行为和个人特质赢得他人的尊重与信任；个人权力指的是一个人有一个公认的角色。
在发展周期中，领导者应首先减少工作行为，并运用关系行为强化进步；其中对于R1-R2的员工应增加关系行为，对于R3-R4的员工应减少关系行为。
请根据案例背景回答第24-25题：
案例背景：
沈嘉是一家功能性服饰电商公司的商品中心负责人，管理着一个12人的团队，负责秋冬爆款的选品、直播运营与库存管理。当前正值"秋冬焕新"大促的关键冲刺期。
- 周婷：入职4年的资深商品运营，精通功能性面料特性与爆款逻辑，独立负责核心品类（如保暖打底、防风外套）的全盘运营。她能提前预判面料断货风险，主动在群内同步库存异动，从不让缺货问题过夜。沈嘉一直很放心，对她基本放手。
- 小宇：入职8个月的直播中控，目前负责直播间链接上架与弹幕回复。他对功能性服饰的卖点参数仍不熟练，多次将"德绒保暖"上成"普通棉质"链接，导致客诉率飙升；且多次因未及时改价造成直播间损失。沈嘉多次明确告诉他上架流程和检查清单，但小宇独立操作时仍频繁出错。更让沈嘉头疼的是，小宇经常在工作时间刷短视频、与同事闲聊，对排期任务漠不关心，每天到点就走。
在最近一次管理培训后，沈嘉意识到"要更关注人"。她开始频繁关心小宇的个人生活和职业感受，减少了对其操作流程的复核；对周婷，她也突然开始每天过问她的选品细节、要求她逐项汇报每款面料的库存深度。两周后，小宇在大促直播中连续出现两次严重操作失误，导致爆款链接下架半小时；而周婷负责的品类动销率也出现了下滑，她开始沉默寡言，不再主动提出组货方案。
请分别判断周婷和小宇的绩效准备度状态（R1/R2/R3/R4），并各列举一条手册中的对应行为指标作为判断依据。（8分）
请指出沈嘉培训后对周婷和小宇分别采用了什么领导风格（S1/S2/S3/S4）？这些风格与两人的准备度是否匹配？如不匹配，分别属于"过度领导"还是"领导不足"？请分别为两人提出正确的领导风格匹配建议，各用一句话说明理由。（14分）