柜组主任梯队建设的完整闭环逻辑是评→选→育→激→再评，实现队伍动态循环建设。（）
九宫格人才盘点，核心评估维度为“能力（绩效）+潜质”，可以凭个人主观感觉给员工打分。（）
人才盘点打分原则要求用事实、实际工作行为、真实结果作为依据，拒绝印象式评价。（）
九宫格盘点的本质是给员工贴上好或坏的固定标签，用来直接判定员工终身发展上限。（）
柜组缺人时可以紧急随便提拔人员补岗位缺口，快速解决岗位空缺问题。（）
选拔柜组主任，不能只看个人销售业绩，还需要评估团队管理、带教、文化践行等综合能力。（）
储备主任选拔硬门槛包含无重大违纪、无重大服务投诉，同时要掌握品类专业业务能力。（）
培育模块中，老主任带教新人，只需要安排工作任务即可，不需要配套带教工具、激励与约束。（）
针对九宫格的头部双高型主任，培养策略是充分授权，安排认领徒弟做带教，沉淀经营方法。（）
督导在人才培育环节，需要承担资源方、质量检验员、难点攻坚手三大兜底角色。（）
课件中柜组主任梯队建设四步作战法，正确顺序是（）
A.选→评→育→激
B.评→选→育→激
C.育→评→选→激
D.激→选→评→育
某督导做人才盘点，评价柜组主任只凭“感觉这个人很不错”，该行为违背盘点哪一项核心原则（）
A.动态看待人才
B.用事实说话，拒绝主观印象
C.定期更新人才库
D.优胜劣汰
人才九宫格盘点，规定的常规盘点周期为（）
A.每月一次
B.半年度一次
C.每周一次
D.年度一次
以下哪项属于错误用人行为，会造成柜组反复换人、团队内耗（）
A.缺人就仓促提拔凑数补岗位
B.搭建储备人才梯队池
C.使用九宫格做人才评估
D.制定储备主任准入标准
课件提到，选对柜组主任，可以解决多少基础管理问题（）
选拔柜组主任，下列描述正确的是（）
A.只看个人销售业绩，业绩第一就直接提拔
B.既要业务过硬，也要具备团队管理、带教下属的综合能力
C.资历老就直接提拔，不用评估绩效潜力
D.只要工作态度好，不懂商品知识也可以上岗
在培育痛点中，不属于柜组主任培育四大痛点的是（）
A.老主任不愿带、不会带
B.新人上任后跟进脱节，全靠自我摸索
C.培训无验收，同类问题反复出现
D.员工薪资过高
针对腰部中坚型柜组主任，课件给到的培养策略是（）
A.限期改进，准备汰换
B.授权新挑战，跨店学习、主导专项项目，补齐能力短板
C.只安排基础执行工作，不给予新任务
D.直接调岗降薪
对于尾部蛰伏型后进主任，正确的处理思路是（）
A.直接无视，放任自流
B.深度沟通破解心态，设置量化目标限期改进，必要时汰换
C.直接提拔到更高岗位
D.只做口头批评，不跟进结果
商品力激励策略通畅包含的形式有（）
A.目标类、单品类、技能类、活动类、团队类
B.星级评定、服务之星、服务津贴、技能津贴
C.目标类、单品类、技能类、活动类
D.连带率、大单品、高客单、反季清仓