1. 课件开篇提到“不沟通，会发生什么”，对于管理者而言，最致命的后果并非指令传达错误，而是：
A. 员工产生抵触情绪
B. 管理者变成最后一个知道坏消息的人
C. 会议时间被迫延长
D. 跨部门协作效率降低
2. 在生产现场，上工序与下工序之间经常发生摩擦，从沟通的底层逻辑来看，其本质原因是：
A. 员工性格不合，缺乏团队精神
B. 薪酬分配不均导致的心态失衡
C. 信息不对称造成的“缺口”与相互需求的未满足
D. 缺乏统一的作业指导书（SOP）
3. 当一名老员工凭借经验判断设备有异响，但因为怕说错被骂而选择沉默，最终导致停机事故。在乔哈里视窗中，该员工此时的状态处于哪个象限？
A. 公开象限（我知·他知）
B. 隐私象限（我知·他不知）——因恐惧而隐藏
C. 盲点象限（他知·我不知）
D. 潜能象限（我不知·他不知）
4. 针对“隐私象限”中的第三种情况——“忘了说”或“以为对方知道”（知识的诅咒），课件提出的根本性解决机制是：
A. 提高员工的记忆力培训
B. 建立“把说过变成留痕”的机制（如SO
P、交接本）
C. 增加口头确认的频率
D. 对遗忘者进行严厉处罚
5. 为什么随着职级晋升，管理者越难获得有效反馈（盲点象限扩大）？
A. 因为管理者能力太强，员工无法超越
B. 因为利益冲突氛围下，负向反馈难以被听进去，且主动说真话的人变少
C. 因为管理者太忙，没有时间倾听
D. 因为员工普遍缺乏沟通技巧
6. “被看死的班组”案例，一个长期只做分切的班组转岗做卷绕后良率反超老班组。这启示我们在管理中应如何看待“潜能象限”？
A. 潜能是固定的，很难改变
B. 只有技术大拿才有潜能
C. 标签一旦贴上，最先被限制的不是员工，是他能贡献的上限
D. 潜能挖掘主要靠运气
7. 为什么说“公开象限”是唯一没有沟通成本的格子？
A. 因为在这个区域大家都不说话
B. 因为在这个区域信息是对称的，信任基础已建立
C. 因为在这个区域不需要开会
D. 因为在这个区域只有好消息
8. 沟通产生的根本起因（起点）是什么？
A. 性格不合
B. 情绪激动
C. 信息不对称与相互需求
D. 利益冲突
9. 关于“隐私象限”中的“不好意思说”，以下哪种做法是错误的？
A. 换渠道，口头不行就写下来
B. 进流程，用制度保障表达
C. 憋在心里，等对方来问
D. 寻找合适的时机委婉表达
10. 管理者口头沟通时间占比约78%。这说明沟通在管理工作中扮演的角色是：
A. 管理工作的一部分辅助工具
B. 管理工作本身，是基础设施
C. 一种软技能，可有可无
D. 仅在开会时才需要
1. 将“隐私象限”（我知他不知）细分为三种情况，分别是：
A. 心底深处的小秘密（DDS）
B. 不好意思说（怕措辞不好、怕恼了对方）
C. 忘了说（以为某些事情员工应该知道）
D. 故意隐瞒（为了个人利益）
2. 导致管理者“盲点象限”扩大的原因有哪些？
A. 进了职场后，利益冲突氛围下很多反馈是负向的
B. 得到反馈意见，还要先看对方的身份和资历，才决定听不听
C. 主动说真话的人越来越少
D. 管理者自身能力不足
3. 扩大团队“公开象限”的路径包括哪四个阶段？
A. 相互了解
B. 相互认可
C. 相互帮助
D. 相互成长
4. 针对乔哈里视窗的四个象限，课件推荐的对应破局动作包括：
A. 说出来（缩小隐私象限）
B. 问出来（缩小盲点象限）
C. 试一试（挖掘潜能象限）
D. 藏起来（保护隐私象限）
5. 关于“潜能象限”（我不知他不知），以下哪些观点符合课件理念？
A. 我们的天性是追逐确定性，容易懒惰地以固有认知应对未知
B. 真实的世界本就不确定，潜能象限才是挖掘价值的区域
C. 限制员工贡献上限的往往是我们提前贴上的标签
D. 潜能挖掘主要依靠高强度的压力测试
1. 沟通不仅仅是管理工作的一部分辅助工具，它本身就是管理工作，是基础设施。
2. “知识的诅咒”是指管理者知道得太多，导致无法理解员工的无知，这属于“盲点象限”的问题。
3. “忘了说”往往不是态度问题，而是机制问题，解决它需要建立留痕机制（如SOP、交接本）。
4. 在上下工序的交接中，沟通本质上是一次“信息交易”，目的是满足相互需求。
5. 面对下属的尖锐批评，管理者应该首先反驳，维护自己的权威。