在 STAR 行为面试法中，字母"A"代表的是（ ）。
态度（Attitude）
行动（Action）
能力（Ability）
评估（Assessment）
根据"冰山模型"，相对于水面之上的知识与技能，位于水面之下、更难改变且对绩效影响更深远的是（ ）。
学历与证书
工作经验年限
价值观、特质与动机
岗位职级
人才画像"五步法"中，推导画像的起点应是（ ）。
直接照搬同行业标杆岗位职责
拆解公司战略与业务目标，明确岗位存在的目的
以面试官个人偏好为准
优先罗列硬性门槛条件
以下哪一项不属于常见的"面试误区"？（ ）
行为面试法的核心假设是（ ）。
候选人的学历越高，未来绩效越好
过去的行为是预测其未来表现的最佳指标
第一印象能准确判断人岗匹配
性格测试分数决定录用
在 STAR 追问"梯子"中，面试官应一直追问到（ ）。
候选人承诺愿意做好
候选人说出只有当事人自己才知道的具体细节
面试官觉得满意即可停止
时间用完为止
以下哪一类问题属于"伪行为问题"，难以获得候选人真实的历史行为？（ ）
请举一个你带领团队攻克难题的例子
过去一年里你如何处理与上级的分歧？
如果遇到下属不服管，你会怎么做？
描述一次你推动跨部门协作的经历
某位候选人因排在一名表现很差的候选人之后面试，而显得格外优秀，这种偏差称为（ ）。
"行为锚定评估表"的主要作用是（ ）。
用具体可观察的行为来描述评分等级，降低主观偏差
统一所有候选人的薪资标准
替代面试环节
记录候选人的家庭情况
试用期管理中，"30-60-90 天融入计划"的主要目的是（ ）。
让新人尽快熟悉环境并设定阶段性目标，降低试错成本
延长试用期以观察表现
替代转正评估
仅由 HR 负责执行
行为面试法认为：过去的行为是预测其未来工作表现的最佳指标。
"首因效应"指面试官受候选人最初印象的强烈影响，且这种第一印象往往难以被后续信息纠正，因此需要在评分时加以警惕。
在 STAR 模型中，字母"S"指的是 Situation（情境），即事件发生的背景与环境。
人才画像只需描述岗位所需的硬技能（如学历、证书、年限），软性素质并不重要，可以忽略。
为提升人岗匹配，面试官可以在面试中适当询问候选人的婚育计划与家庭安排。
"像我效应"是指面试官倾向于偏好那些在背景、兴趣或价值观上与自己相似的候选人。
试用期管理只是 HR 部门的责任，用人部门（新晋管理者）无需深度参与。
结构化面试通过统一的问题清单与评估标准，能够有效降低各类评估偏差。
STAR 四级追问应从"做了什么"逐步深入，直到问出候选人个人具体、可量化的行为细节。
转正评估应以主管的"主观感觉"为主，无需保留具体的行为证据与可量化的结果记录。