0918集团人事条线训前问题清单收集

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*1. 公司
*2. 问题环节一:目标设定与分解(定目标) (多选)
目标定多高才合适?定高了员工直接躺平,定低了没有挑战——"跳一跳够得着"的尺度如何把握?
公司/部门目标如何科学分解到个人,避免层层加码、压力层层传导?
员工觉得目标是"领导拍脑袋定的",如何让员工参与目标制定、形成真正的承诺感?
业务目标总是中途调整,考核时到底按哪个算?"计划赶不上变化"如何应对?
只有销量、利润等结果指标,过程类、行为类指标如何提炼,才不会"只问结果、不管过程"?
其他
*3. 问题环节二:过程管理与辅导(追过程)(多选)
目标定完就"锁进抽屉",半年后才想起来——如何建立轻量、可持续的过程跟踪机制?
发现下属绩效有问题,不知何时介入、如何开口:管多了像监视,不管又失控,边界在哪?
下属绩效差,分不清是"能力问题""态度问题"还是"资源问题",干预方式有何不同?
天天救火没时间辅导,绩效辅导有没有"短平快"的落地做法?
如何既激励绩优员工持续卓越,又防止"能者多劳、鞭打快牛"?
绩效下滑的员工,如何帮他做诊断、制定真正能落地的改进计划?
其他
*4. 问题环节三:绩效考核与评估(评结果) (多选)
考核打分靠印象,"人情分""老好人""轮流坐庄"如何破解?
自评、上级评、互评、360 评估,各环节如何设计才能真正客观有效?
考核周期月/季/年如何选择?不同岗位是否应有差异?
职能、研发、支持类岗位难量化,如何评估才公平?"真忙"与"摸鱼"如何区分?
其他
*5. 问题环节四:绩效面谈与反馈(做反馈) (多选)
绩效面谈变成"走形式"或"批斗会",如何让员工愿意敞开心扉?
面对绩效不理想的员工,如何把"坏消息"讲清楚,又不打击他的积极性?
员工对结果不服、当场反驳,如何应对?申诉如何处理才公正?
员工对结果不服、当场反驳,如何应对?申诉如何处理才公正?
面谈中员工沉默寡言、防御心强,如何打破僵局、问到真话?
其他
*6. 问题环节五:结果应用与改进(用结果) (多选)
最少选择 1 项， 最多选择 3 项
考核结果除了发奖金,如何与调薪、晋升、培养、汰换真正联动?
连续绩效不达标的员工,如何合法合规地处理(培训、调岗、协商解除)?
绩优员工想晋升但暂无管理岗空缺,如何保留并给他成长空间?
如何让直线经理真正承担绩效管理第一责任,而不是"HR 催着走"?
其他
*7. 在绩效管理上,你最近一次感到"别扭/无力/委屈"的具体经历是什么?