《关键岗位人才盘点与人才梯队建设》课前调研问卷——利口福食品 · 中层管理者训前诊断
尊敬的管理者：本问卷用于开课前摸底各位在人才盘点与梯队建设中的真实做法、困惑与期待，帮助讲师把课程对准您的实际工作难点。问卷匿名填写，约15–20分钟。您的真实反馈，就是课程最有用的素材。感谢支持！
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1.
您所在的部门 / 业务板块：
研发与技术
生产制造
质量管理
供应链 / 采购 / 物流
营销 / 销售
职能管理（人资 / 财务 / 行政等）
其他（请注明）
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2.
您担任中层管理岗位的年限：
1年以内
1–3年
3–5年
5年以上
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3.
您目前直接管理的人数：
1–5人
6–15人
16–30人
30人以上
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4.
您是否认同“人才盘点是管理者（我本人）的本职工作”？
非常认同
比较认同
说不清
不太认同
完全不认同
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5.
在您看来，人才盘点这件事的主要责任主体应该是？
人力资源部
业务管理者（部门负责人 / 直线上级）
公司高层
三方共同，但业务管理者应主导
说不清
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6.
您如何理解“人才盘点”与“公司战略 / 年度经营目标”的关系？（多选）
战略决定需要什么人才，盘点看清现状与差距
年度经营目标要靠人去达成，盘点是排兵布阵的前提
关系不大，盘点只是HR的例行工作
盘点是为关键岗位备好“替补”，保障战略不掉链子
没想过这个问题
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7.
结合利口福当前“数字化 + 精益双轮驱动”的发展方向，您认为所在部门要支撑这个方向，在人才上最大的“缺口”或“风险”是什么？
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8.
您能否清晰说出：您部门有哪些“关键岗位”，以及这些岗位现任者的胜任 / 继任准备度？
能，关键岗位和继任情况都清楚
知道关键岗位，但继任准备度说不清
大概有概念，没系统梳理过
没想过 / 说不清
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9.
您认为当前部门的人才数量与质量，能否支撑公司未来2–3年的战略发展？
完全能支撑
基本能，个别岗位有缺口
有一定缺口，需要补强
缺口较大，已是瓶颈
不清楚
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10.
如果要用一句话向您的上级说明“为什么现在必须做人才盘点”，您会怎么说？
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11.
您所在部门 / 公司开展人才盘点的频次是？
每年一次
每半年一次
每季度一次
临时 / 按需开展
从未系统开展过
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12.
您目前用什么方法 / 工具做人才评价或盘点？（多选）
绩效考核结果排名
九宫格（绩效 × 潜力）
360度评估
能力 / 素质测评工具
述职 / 民主评议
凭经验与平时观察
没有系统方法
其他（请注明）
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13.
您做人才盘点，主要想解决哪些问题？（多选）
看清人才家底（谁行谁不行）
识别高潜，建后备梯队
支撑晋升 / 调岗决策
针对性培训与发展
保障关键岗位不“断档”
配合公司战略排兵布阵
其实没明确目的，按要求做
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14.
盘点结果目前主要用在哪些方面？（多选）
晋升任用
培训发展计划（IDP）
薪酬激励
继任计划
仅存档，很少应用
基本没应用
其他（请注明）
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15.
请简述一次您亲自参与或主导的人才盘点 / 人才决策经历（做了什么、效果如何、卡在哪里）。
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16.
您在人才盘点或梯队建设过程中，遇到的最大困难是？（最多选3项）
没时间，日常业务忙不过来
不知道用什么标准 / 工具
数据不全，凭印象难客观
上下级对“人才判断”难达成共识
员工不配合 / 有抵触
盘点完没后续应用，流于形式
跨部门协同难
其他（请注明）
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17.
请就“把部门人才现状摸清楚，画出人才地图”的难度打分（1=很容易，10=极难）
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18.
请就“客观评价下属的潜力与准备度”的难度打分（1-很容易，10=极难）
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19.
请就“把盘点结果转化成每个人的发展计划并跟进”的难度打分（1=很容易，10=极难）
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20.
最希望被解决、且解决后能立刻改善您工作的1–2个难题是什么？
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21.
您最希望从本次课程中获得什么？（多选）
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22.
您对本次《关键岗位人才盘点与人才梯队建设》课程有什么具体期待？希望讲师重点讲什么、或结合贵部门的什么实际问题？
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