“登山行动之攀登训练2021”暨大冶特钢第六期青年干部培养对象训练营前期场景调研

【案例15】场景： 张学友最近为工作量太大而苦恼，人手补充是迫在眉睫。公司内找了一圈，相中了周润发手下的一名员工小李，而且对方也非常有意愿。难办的是张学友和周润发有宿怨，他俩在被提拔为经理前是一个部门内的同事，两个人曾经为一些小事拍过桌子，不欢而散，现在张学友想要从周润发手下要人，周润发能支持？ 一天，张学友走到了周润发所在的部门，状似无意站在周润发身边自言自语到，前几天学了管理技术这门课程，感触很多啊，之前很多事情做得太急躁了，现在才知道不对。周润发正在回复邮件，转过身看着张学友，你也是为了公司好，从来没有私心。张学友也真诚回道，这次学到了很多，之前很多事情做得不合适，周经理还请原谅，咱们以后还要共同奋斗啊！ 就这样，张学友和周润发之间的关系逐渐缓和，一段时间，张学友终于开了口。老周啊，你说我这政企怎么干啊？怎么干，招人呗！我这还愁怎么干呢周润发没好气到，原来今年销售整体目标压力大，各个团队气氛都很沉重。听到周润发提到了招人，张学友借坡下驴，说明了来意。周润发呵呵一笑，我说老张你怎么转性了，原来在这儿等着我那！你把人要去了，我还怎么干活儿？张学友却不接这一茬，老周今年业绩压力大吧！那当然，我手下的人都死命干哪！听到这里张学友话锋一转，我这边政企可是可以出业绩啊，你看那几个客户，不都是金主嘛！周润发听到这里不言语了，他是凯奇的老员工了，除了负责自己的团队，其实还兼任销售副总，负责公司整体销售业务，张学友这句话点在了他的痛处上，销售目标大，政企又确实是下金蛋的鸡。只是就这么被老对手挖走了人，他还是有些不甘心，你确定可以？我看这个小孩儿个性太闷了！，你又不给人家锻炼的机会，你说他过来我这边，负责维护工作，我的人就能拓展业务了，到时候可是真的能出成绩的，再说你也让人家锻炼锻炼嘛！张学友看着周润发话头有些松动，乘胜追击，终于把人要到了手。

【案例16】 场景： 张学友的用人问题缓和，但刘德华随着部门项目增多，资源受限的问题凸显出来。刘德华一直饱受技术储备不足、试验设备缺乏的困扰，需在公司其他部门获得人员和设备方面的支持。他深知作为管理者，需要建立起和其他部门之间的良好关系，才能较好的调动人脉，获得更多的外部支持。 回想上任这段时间，刘德华自己为建立关系做了不少努力。 l 想着能换位思考，刘德华也常常在其他项目提出需求的时候伸出援助之手，能够比较好地去承担，不推诿，一心希望项目成功。 l 上任以来面对管理和技术的困惑，刘德华也是个能够拉下面子的人，找其他部门的负责人或者技术大咖请教指点。大方地说出自己的困惑，不知不觉也拉进了距离。 l 慢慢积累了一些管理经验，刘德华也慢慢建立起了管理自信。也有不少人找他寻求帮助，他也是倾囊相授。 自己在关系建立上做得如何？刘德华一边总结一边给自己打了一个问号。他想，要不找上级给自己做个辅导好了

问题：接下来刘德华采取了诸多行动推进工作，你认为最合适的是？

问题：作为张学友，面对这种情况你会如何回应？

【案例20】 场景： 刘德华作为团队负责人，确认了2017年公司下发的新的年度考核KPI标准，并与团队成员做了沟通。到了年底，该进行绩效考核与反馈了。 这次绩效评估，刘德华希望与以往有点不同，可是又有些顾虑。 原来，刘德华的团队中，有事业型的，几乎把自己所有的时间和精力都放在了工作上，工作特别努力，做了很多项目，承担了很多任务，是团队主力；也有家庭型的，只在八小时内工作，八小时外就不工作了。也有工作责任心较差，对工作的时间期限要求不严格，所负责的项目经常出问题，导致刘德华后续不敢交给这名员工更重要的工作。 刘德华希望在这次绩效评估中，给员工打分能拉开差距，多劳多得，少劳少得。这也是公司绩效改革的目的所在，让表现好的员工有更大的动力和冲劲。但刘德华也担心，会不会因此挫伤绩效评估低的员工改进的积极性呢？这是一个矛盾。尤其在之前的绩效评估中，大家的绩效差距都不大，大多集中在80多分、小部分人90多分、比较差的70多分，表现优异和表现较差的分数只有20%的差距。