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经理人辅导技能测评问卷（管理者-廖丽华）
欢迎参与本次调查问卷！
请迅速地根据您管理者廖丽华的实际行为方式对每个调查项目做出回答，不要过分考虑您的评分。完成本次调查大约需要10-20分钟，共50道题。
本次调查结果将仅用于管理者即将参加的《员工培养与发展三部曲》课程前期调研，为使培训内容更加切合学员的实际情况，更好地帮助管理者提高其辅导技能，帮助他们了解自身优势及需要改进的地方。请利用这次机会支持本次行动。
谢谢！
辅导承诺
管理者帮助我确定/重新确认我希望通过辅导达成什么目的。
针对我希望通过辅导达成的目的，管理者帮助我定义/重新确认成功的衡量标准。
管理者选择我所做的辅导日程安排（而不是他自己的），允许我主导谈话。
管理者帮助我明确我需要解决哪些问题来达成辅导目的。
建立信任
管理者真诚地关心我。
管理者为我创造了一个可以安全诉说心声的环境。
管理者对我所说的话表示尊重，即使他不同意我的观点。
管理者相信我能自己找到解决方案。
辅导呈现
在辅导过程中，管理者专注于谈话，从不接听电话或造成其他干扰。
管理者表现出很想了解更多我的事，比如我的观点、情绪以及现阶段的想法
在与我进行辅导谈话时，管理者关注他自己的观点与情绪。
管理者致力于与我共同打造辅导关系，这样的关系让我们在辅导时可以平等地分享观点。
积极倾听
管理者认真聆听我说的话（而不是关注于他要如何回应或对我的话进行评价）。
管理者不带评判地聆听我所言。
在倾听过程中，管理者能弄清楚我表述模糊的部分。
管理者听取我的感受、看法、假设、信念、需求、渴望。
在倾听结束后，管理者确认我说的话，以确保相互理解（例如通过总结、重复我说的话）。
管理者允许我完成讲述，不打断，除非有明确的目的需要这样做。
有力提问
管理者的提问能启发我扩展思维方式（例如假设、信念、价值观、需求、想法等等）。
管理者的提问能让他对我有新的理解（例如发现、洞见等）。
通常管理者的提问都是开放式问题（例如什么、为什么、怎么样？）。
管理者会避免提出诱导性的问题（即有预定答案的问题）。
管理者的提问是为了探究我所谈论的感受、看法、假设、关注点、信念、需求。
有效沟通
管理者与我沟通时，由我自愿做较多的谈话。
沟通时，管理者更专注于探究而不是告知我如何去做，这是一条基本准则。
作为有效沟通的一部分，管理者在谈话中会暂停下来，给我思考与反应的时间。
管理者接受我在沟通中表达情绪，不做评判。
设计行动
管理者与我集思广益，生成行动方案，以实现目标。
管理者帮助我评估我的选择。
管理者评估我的行动，帮助我得到最佳的提升与成长。
管理者帮助我采取行动，以实现承诺的目标。
计划及目标设定
管理者帮助我制定符合SMART原则的目标。
管理者支持我为适应情况的变化对计划进行调整（例如，不可预见的障碍、环境变化、资源变化）。
管理者帮助我理清目标，并帮忙制定实现目标的步骤。
为了实现我的目标，管理者帮助我进行头脑风暴以找到解决阻碍的方法。
管理进展和责任心
管理者支持我承担责任，主动推进行动计划。
管理者定期询问我计划的进展情况。
通过量化的方式，管理者会告知我在做既定计划时的进展情况。
在我的计划没有进展时，管理者会通过深入提问来了解具体情况。
提供反馈
在提供反馈时，管理者专注于我的行为而不是性格评估。
当给出正面评价时，管理者表扬我对组织所做的贡献。
当我的行为低于预期的水平时，管理者会尊重地反馈给我。
当管理者给出负面反馈时，他向我准确描述当前结果和期待结果的差距。
辅导对工作氛围的影响
我觉得管理者为我提供了选择机会。
我认为管理者理解我。
我能够在工作中对管理者敞开心扉。
管理者对我做好工作的能力表示信任。
管理者鼓励我提问。
管理者倾听我表达希望怎样做事。
管理者会先尽力了解我怎样看待事情，之后再给我关于新做事方式的建议。
