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管理能力测试题
欢迎参加创维数字制造总部“管理能力测试”
Q1:( )是一种利用集体智慧思考和解决问题的团队创新性思维方法。
团队头脑风暴
SWOT法
六顶帽子法
思维导图法
Q2:小何想提高自己的自我认知能力,以下方法中对他提高自我认知能力最没有帮助的是()
通过观察反思自己的行为
通过阅读反思自己的行为
只进行大量细致的观察
通过讨论反思自己的行为
Q3:一般来讲,中期职业目标的时间段是()
1-3年
3-5年
5-10年
10-20年
Q4:SMART原则在我们制定目标时有很大的帮助,以下不属于SMART原则的是()
目标是可衡量的,有量化的标准
目标是有时间限制的,要设置达到目标的时间
不要一次设定三个以上的发展目标
目标是明确的,要精确描述想得到的结果
Q5:小张和小王在同一个部门工作,但两人对工作计划的看法很不相同:小张认为“计划是没有用的,因为计划赶不上变化”;小王则认为“任何工作都需要详细的计划”。下面关于两人的观点的说法正确的是()
小张的观点是对的
两人的看法都是片面的,都有一定的问题
两人的看法都是正确的
小王的观点是对的
Q6:小刘最近经常与一些有经验的同事或专家在一起,通过观察他们的工作方法、向他们请教等方式进行学习。这是学习方法中的()
委托培训
岗位轮换
远程学习
工作伙伴
Q7:根据三环领导力模型,领导工作的主要方面不包括()
完成任务
提高业绩
建设团队
发展个人
Q8:小居发现自己每天被一些杂事缠身,工作时常常找不到头绪,不知道哪些工作该优先()
闲聊的电话
帮助团队成员解决问题
干扰
鸡毛蒜皮的小事
Q9:自信对取得成功有很大帮助,下面关于自信的说法错误的是()
在不触犯别人权利的前提下坚持自己的权利
简明扼要地说出自己的所想,不需要什么理由
不顾及他人感受的发言
用直接和适当的方法表达自己的需求
Q10:人们在沟通或交流时,彼此间总会保持一定的距离,关系不同,距离也不一样,通常的社交距离是()
0-0.5米
1.25-3.5米
0.5-1.25米
3.5-7.5米
Q11:沟通的目的是人们在沟通中首先要考虑的因素,下面关于沟通目的的说法不正确的是()
人们在进行沟通交流时经常希望达到多种目的
沟通的方式方法和沟通的目的没有什么关系
沟通必须有明确目的,这是使沟通有效的基础
当沟通目的不止一个时需要确定最主要的目的是什么
Q12:有经验的推销员在推销的最后环节,往往不问对方“买不买”,而是直接问“您打算买几个”或“您买什么颜色的”。这种提问属于()
单选式提问
封闭式提问
开放式提问
多选式提问
Q13:道具沟通是指人们借助于操纵物体或者布置环境来传递一定的信息,下面不属于道具沟通的是()
环境的布局设计
装饰周围环境的花费
环境的颜色搭配
办公用品的陈设
Q14:白总打算召开一次公司高层座谈会,讨论公司下一步的发展策略。这句话没有包含沟通的关键点中的()
目的意图
沟通对象
方式方法
时间安排
Q15:小赵在公司的报告会上介绍新上马的项目情况时使用了PPT等视觉辅助手段。他这样做的原因主要在于()
公司的规定
吸引听众的参与
小赵的个人爱好
报告的必要格式内容
Q16:下列内容不属于商业文件普遍具有的三要点的是()
主题
目标
建议
要求采取的行动
Q17:某公司制作产品宣传册,需要投入三个专门小组才能达到良好的效果,但碍于经费的限制,只能投入两个,这种做法考虑的是优质信息的()
正确的内容
正确的形式和人员
恰当的时间
适度的费用
Q18:小倪所在的团队要举行一个会议,但是会议主持人并没有将会议的目的告诉大家,大家认为应该讨论一下该次会议的目的。你认为团队成员这样的做法是为了()
决定会议的时间
决定会议有没有必要开
决定会议的效果
决定会议的方式
Q19:会议过程经常会出现一些意外状况和困难局面,这不包括()
偏离主题
独霸会场
私下开小会
讨论过于热烈积极
Q20:小阮是个思考型的人,下面最符合他的特征的选项是()
逻辑思维、坚韧不拔、学识渊博
认真负责、小心谨慎、经济头脑
逻辑思维、不动感情、注重细节
激情奔放、发号施令、形象思维
Q21:孙经理在谈判中遇到一个怀疑型的对手,你认为面对这种类型的谈判对手,他采取哪种说服手段最有效()
注重结果、形象生动、聚集重点
证据有力、规划周到、叙述全面
恪守信用、得到有威望和有影响的人的支持
经过验证、方法有效、有成功先例
Q22:下面关于员工满意和客户满意的说法不正确的是()
满意的员工可以促成满意的客户
满意的客户也可以促成满意的员工
满意的客户和满意的员工互相促进
满意的员工和满意的客户之间没有任何关系
Q23:小陈是某一制造企业的市场部经理,在和竞争对手竞争的过程中,小张认识到确保自己提供的产品和服务与众不同是非常重要的。下面是他建议公司采取的策略,其中对实现这一目标用处不大的是()
获取信息
标新立异
成本领先
目标聚集
Q24:组织除了内部利益相关者外,还有一些游离于组织之外的外部利益相关者,下面不属于外部利益相关者的是()
消费者
行业协会
公司的股东
供应商和分销商
Q25:组织在实现目标的过程中最重要的是()
让客户满意
让员工满意
让领导满意
让股东满意
Q26:组织文化能反映出一个企业的特色,下面的组织文化中对组织发展起促进作用的是()
明确责任
努力学习
重视安全
其他都是
Q27:下面关于团队发展阶段对应正确的是(   )
规范化阶段——个人需要低、团队需要中等、任务需要最低
形成阶段——个人需要高、团队需要中等、任务需要最低
成熟阶段——个人需要高、团队需要中等、任务需要高
波动阶段——个人需要高、团队需要低、任务需要最低
Q28:张强所在的团队经过长时期的磨合与发展,已经进入成熟阶段,这个阶段的特点是()
时有冲突发生
充满焦虑、局促不安
相互考验
公开、信任、具有灵活性
Q29:创美公司成立了一个新的团队,但团队中缺少一个能帮助人们相处并能解决棘手问题的人,所缺少的这个角色是()
领导
谋士
实施人员
协调人员
Q30:关于推论之梯,下面说法不正确的是()
团队中解决分歧和误解的工具
自我认识的一种工具
包含结论,推理,信息等部分
可以推论出问题出现在那个环节
Q31:周经理喜欢用六顶思考帽法来讨论问题。在这种思考法中,蓝色的帽子代表()
中立和客观
警示与批判
整体与控制
乐观与肯定
Q32:赵经理经常告诫他的员工要相互信任,要取长补短,部门之间要经常沟通,互通有无,他的话强调了(  )
部门和员工都必须有明确的工作目标
组织的变革需求
管理人的专业技能需要提高
团队协作的优势
Q33:下面关于组织、团队和个人之间的目标表述正确的是()
组织目标高于一切,其他目标必须服从组织目标
团队目标和组织目标不是一个层次上的,两者可以不一致
个人目标符合自己的理想就行,无需服从其他目标
·团队目标一般处于组织的最高层
Q34:脱产培训是一种利用外部资源进行发展的好方法,现在很多大学或培训机构都提供这种培训,下面不属于脱产培训方法的是()
正式的委托培训
远程学习项目
示范或演示
岗位轮换
Q35:齐先生所在的公司各个团队之间联系很密切,大家互相协作,在他们团队之间不太可能发生的情况是()
出现问题立即采取行动
团队之间融洽相处
团队以同一方式行动,导致停滞不前
当需要帮助时,其他团队能够提供有用的帮助
Q36:在训练的督导和检查环节,不管是正式还是非正式的检查,都应当包括()
对授课进行总结
明确行动的意义
讨论克服困难、解决问题的方案
其他都是
Q37:严先生是一家培训机构的教练,最近他被派往一家公司训练销售人员,严先生和学员进行了深入探讨,商定了预期目标和实现途径,这属于训练步骤中的()
后退
审查和评估
简要介绍
督导和检查
Q38:控制是保证各项活动按计划进行并纠正各种偏差的一个过程,它可以划分为三个步骤,下面不属于它的步骤的是()
衡量实际绩效
与标准相比较
纠正偏差
获取基于系统监督的反馈
Q39:小文的工作能力不是很强,工作的态度也不是很积极,那么他的上级应该对他采用()的领导方式
低指令低支持
高指令高支持
低指令高支持
高指令低支持
Q40:周总想激励团队成员发展,但他不知道该怎样确定发展需求,下面有助于确定发展需求的是()
当前团队成员在做什么
工作需要具备哪些知识和技能
什么样的机会可以使团队成员获得发展
其他都是
Q41:毛总想加强对公司员工工作的监督,他让秘书小倪替他拟定几种方案,在小倪拟定的方案中不可行的是()
设置秘密的眼线
巡视管理
报告
利益相关者的反馈
Q42:在计划制订完成后,团队领导还应该与相关人员就计划达成一致,这些相关人员不包括()
领导的家人
客户
主管领导
团队成员
Q43:工作的情况会对人的心情产生很大的影响,下面情况中人们一般不会感到沮丧的是()
工作不断地受到干涉和指责
目标在无明确理由的情况下被不停变换
能够寻求帮助
不能确定自己所要从事的工作
Q44:吴经理公司的员工受到了奖励、提拔和认可的激励,在工作中更加努力,这使公司的绩效水平和生产率得到很大提高,按照期望理论,这属于受到激励的()
第二级结果
第一级结果
第三级结果
第四级结果
Q45:郝先生最近刚从总部调到分公司担任总经理,通过同员工、管理人员进行交谈对分公司的情况有了深入的了解,他发现由于工作环境和条件太差,员工的不满情绪很高,于是他采取了一系列措施改善公司环境和工作条件,消除了员工的不满。郝先生所采用的方法是依据下面理论中的()
需求层次论
双因素理论
X理论
Y理论
Q46:很多优秀的品质能帮助你领导他人,下面不属于这些品质的是()
以身作则
勇于承认错误
诚实公正
推卸责任
Q47:组织文化涉及的内容很多,通常我们能从公司的()感受到这个公司的文化
组织成员穿着打扮的方式
工作角色之间的界限
组织成员被提拔的条件
其他都可以
Q48:理查德·毛斯说:“你可以给予别人的最好的礼物,就是你全心全意地给予别人关注”。在与他人交流时,应给予别人关注,下面给予别人关注的方法不合适的是()
有目的地倾听
在谈话时紧紧盯住对方的眼睛
鼓励说话者继续说下
用脑子想,用心去听
Q49:团队领导的行为可以影响团队的激励水平,一个优秀的领导通常都具有较高的激励技巧,下面团队领导的做法不正确的是()
刘总在要求员工时总是以身作则
李总对工作充满热情,并用自己的热情去感染员工
孙经理觉得自己可以没有激情,但团队成员必须充满激情
张经理非常信任自己的下属,努力提供条件帮助他们完成任务
Q50:领导方式的选择需要考虑很多因素,下面一般不在考虑之列的因素是()
任务本身
组织文化
个人经济条件
下属
:案例(一):小米目前在一家公司担任文秘一职,他具备一定的计算机使用能力,但对中文录入并不是很在行,打字速度只有每分钟45字左右,对他的工作进度影响很大。为此小米给自己定了个计划:三个月内提高自己的打字速度,达到每分钟可打90个字。要实现这个目标,小米就必须每个月将打字速度提高15个每分钟,而这只要保证每天有1个小时的练习时间就可以实现,练习可以利用晚上睡觉前的休息时间进行。另外还可以寻找一些窍门和有效的方法来帮助自己达到目标。根据以上案例,回答52~56题.
Q51:小米计划“三个月内提高自己的打字速度”,这体现了SMART原则中的(   )
目标必须是可实现的
目标必须是可衡量的
目标必须是有时间限制的
目标必须是可达到的
Q52:除了小米的自身努力外,小米的公司也应该给他提供些在职学习的机会,比如(   )
工作观摩
岗位轮换
伙伴工作
其他都是
Q53:下面能体现小米的目标是可达到的选项是(   )
小米的打字速度只有每分钟45字左右
每个月打字速度提高15个字每分钟
三个月内提高自己的打字速度
练习利用晚上睡觉前的休息时间进行
Q54:小米在设计自己的目标时除了要遵守SMART原则外,还应该注意的是(   )
遵循头脑风暴法
让自己的目标超越团队目标
让自己的目标遵循并服从团队的目标
让目标符合期望理论
Q55:SMART目标中的S代表(   )
明确的
可衡量的
可达到的
有时间规定的
:案例(二):小石和小陈是大学同学,两人经常在一起交流今后的想法和打算。小陈觉得自己有点厌烦学校的生活,但是现在就业形势很差,本科生毕业后工作很不好找,他又不知道毕业以后该从事什么工作,如果没有比较高的学历,他怕自己根本找不到一个像样的工作,所以在家人的要求和找工作的压力下,他准备考研究生,今年暑假他为自己制定了一个计划,准备把专业课和英语好好复习一下。但是,有了高文凭就一定能够找到好工作吗?小陈感到很茫然。和小陈相比,小石的情况截然不同。他每天忙着打工,已经在好几家公司实习过了。这些经历开阔了他的视野,提高了他的能力。在实习中,他感觉到课堂上老师们教的都是一些书本上的知识,非常陈旧,没有多少实用价值,很多东西在社会上根本行不通。于是他打算在上学期间就积极为将来的工作做好准备。他毕业后准备进外企工作,积累几年经验,然后出国读个MBA,回来在著名公司担任中层干部。他给自己制定了一个计划,在毕业前要在三家外企实习,英语水平达到能自由交流的程度,在学生会担任主要负责人,锻炼自己的能力。这个暑假,他准备找一家外企实习,把外语学好,看三到五本管理方面的书,学习一些管理知识,参加社会调查一次根据以上案例,回答58~62题。
Q56:案例中,小石和小陈暑假的计划属于(   )
中期目标
长期目标
即时目标
短期目标
Q57:和小石相比,小尹急需()
明确自己的职业目标
更加勤奋努力
多参加实习活动
其他都不是
Q58:关于目标,下面的说法错误的是(   )
SMART原则可以帮助我们制定合理的目标
典型的中期目标一般是三年到五年
目标越远,就要越具体、越精确
长期目标代表了个人对未来的理想和期望
Q59:在决定以后的发展方向和目标前,我们可以先进行下自我评估,找到自己的优势和劣势等,下面方法可以帮我们进行自我评估的是(   )
PEST法
SWOT法
头脑风暴法
思维导图法
Q60:根据KOLB学习周期,小石暑假准备看三到五本管理方面的书,学习一些管理知识,这属于从(   )阶段开始学习的方法
获得经验
反思
应用
理论化
:案例(三):徐先生2003年4月加盟东信公司担任软件实施顾问。他工作认真负责,服务态度极佳,辅导客户上线成功率达100%,从未被客户投诉过。2006年1月他调入业务部从事业务工作,从1月份至9月份,徐先生独立做单20件,成交额达400万元人民币,是东信公司最优秀的业务员之一。2006年10月,公司正值用人之际,徐先生因业绩突出被任命为一分公司的区域经理兼电脑培训学校校长,负责管理5名老师、8名业务员。因为当时情况较为紧急,徐先生未经过任何培训就走马上任了。上任后,徐先生立即着手打造一支高效的团队。但是24岁的他以前并没有管理经验,在成为经理不到三个月就表现出与所在的团队格格不入。员工的反馈显示,徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节,甚至于学校后勤的柴米油盐、卫生打扫等小事都由其本人负责监督管理,这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲,工作热情极为低下,也找不到成就感,导致新到任的2位老师及2名业务人员突然离职,其余成员士气也十分低落。徐的下属抱怨说,他每次开会都像个农村的长舌妇一样对大家喋喋不休,同样的问题重复多次,对下属未做好的工作,除了批评抱怨还是抱怨,从来不会表扬下属的优点、成绩与进步,在工作之余也从来不主动与下属进行沟通交流。徐先生本人也感觉在分公司工作非常的疲惫,找不到做一个团队主管的乐趣,失去了其以往作为一个业务员的单纯与快乐,为此他感到非常痛苦根据以上案例,回答64~68题。
Q61:案例中,徐先生曾经是一名很优秀的员工,但升为管理人员后,却遇到了很多麻烦,造成徐先生目前局面的最大原因在于(   )
他没有实现好角色的转变
他个人能力不强
他的员工们不配合他的工作
他的工作任务太艰难
Q62:徐先生试图掌控每个人的销售情况及学校管理的每一个环节,这使得他所领导的老师及业务人员显得极为清闲,工作热情十分低下,士气十分低落且找不到成就感,甚至导致一些员工的离职。这说明徐先生()
不会思考
不善于授权
不懂得掌握工作和生活之间的平衡
其他都不是
Q63:徐先生要想取得员工的信任,他需要(   )
加强与员工之间的沟通
学会组织高效的会议
学会授权
其他都需要
Q64:徐先生的遭遇告诉我们,在团队成员的角色发生改变时,公司可以通过()让他们尽快适应新的工作
领导谈话鼓励
充分授权
对他们进行培训
提高他们的福利待遇
Q65:面对工作中出现的这些问题,你觉得徐先生应该(   )
正视自己的不足,加强学习
自暴自弃,辞去工作
向领导诉说工作中的困难,要求调职位
就这样干下去,不理会员工的情绪
:案例(四):孔子的学生子贱奉命担任某地方的官吏。当他到任以后,却时常弹琴自娱,不管政事,可是他所管辖的地方却治理得井井有条,民业兴旺。这使那位卸任的官吏百思不得其解,因为他每天起早摸黑,从早忙到晚,也没有把地方治理好。于是他请教子贱:“为什么您能治理得这么好?”子贱回答说:“您只靠自己的力量去做事,所以十分辛苦;而我却是借助别人的力量来完成任务。”根据以上案例,回答70~74题。
Q66:从案例中可以看出子贱的领导方式是(   )
命令
授权
说服
参与
Q67:案例中卸任的官吏的领导方式最可能是()
命令
授权
说服
参与
Q68:子贱的管理非常成功,他的成功最重要的原因是他(   )
知人善任
踏实肯干
善于计划
勤奋认真
Q69:从领导者能力的角度来看,案例体现了子贱的()
思维能力
社会能力
个人能力
沟通能力
Q70:子贱的例子发人深思,充分说明了一个好的管理者需要(   )
勤劳肯干
信任下属
事必躬亲
以身作则
:案例(五):经常去麦当劳的消费者都知道,在任何一个麦当劳餐厅,你所得到的汉堡都是一样的。这就是麦当劳的连锁标准化管理。麦当劳的员工培训,也同样有一套标准化管理模式,这就是著名的麦当劳培训模式。培训从新员工加入麦当劳的第一天开始。这里的新员工直接走向工作岗位,每名新员工都由一名老员工带着,一对一地训练,直到新员工能在本岗位上独立操作。但这并不代表这位新员工在这个岗位上的工作就合格了,他还要通过由经理负责鉴定的《岗位观察检查表》(SOC),上面有岗位工作操作步骤以及各类注意事项。麦当劳的每名员工都必须通过三个岗位的SOC,而且必须在最初的一个月内通过,以后再慢慢地通过其他的SOC,最终精通所有的业务。尤其重要的是,作为一名麦当劳新员工,从进店伊始,就要边工作边培训,这就是麦当劳培训新员工的方式,它不像培训班那样浪费资源,但效果却要好许多。边学边用比学后再用的学习速度要快上许多,在工作、培训一体化中将企业文化逐渐沉淀到麦当劳每一位员工的日常行为中。麦当劳的培训体系科学完备。对普通员工来说,晋升对每个人是公平合理的。适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术,从而更快地得到晋升。在麦当劳,面试合格的人首先要做4-6个月的见习经理。在此期间,他们以普通员工的身份投入到餐厅的各个基层工作岗位,同时,他们将参加培训中心开设的基本营运课程,课程着重于基本应用,使得见习经理学会最佳的楼面管理。经过考核的见习经理可以升迁为第二副理,他们将负责餐厅的日常营运。在此期间,他们将参加基本管理课程和中间管理课程,经过这些培训后第二副理就已经能独立承担餐厅的部分管理工作。表现优异的第二副理在进行完IOC课程培训之后,将接受培训部和营运部的考核,考核通过后,将被升迁为第一副理,成为餐厅经理的左膀右臂。以后他们的培训,全部由在美国和香港的汉堡大学完成。两个地方的汉堡大学都配备有先进的教学设备及资深的具有麦当劳管理知识的教授。美国的芝加哥汉堡大学是对麦当劳餐厅经理和重要职员进行培训的基地,是一所名副其实的大学,也是国际培训中心,他们接待来自全世界的企业和餐厅经理。根据以上案例,回答76~80题。
Q71:案例中,麦当劳的新员工入店伊始就在边工作边学习,将培训渗透到日常的点滴工作中。这种学习方式属于( )
脱产培训
在职学习
远程学习
集体培训
Q72:麦当劳比其它公司更加重视对员工的培训,这说明麦当劳公司的领导很重视领导者任务中的(  )
建设团队
发展个人
完成任务
提高效率
Q73:关于训练和培训,下面说法错误的是(   )
训练属于发展活动,培训属于学习活动
训练针对技能、思考能力、解决问题的方法
培训的步骤包括准备、解释、示范、再示范或解释学习者操作和学习者总结
训练比培训更有作用,企业应该多训练少培训
Q74:在职学习是一个很重要的发展个人能力的方法,它的优点包括(   )
所学知识和实际联系紧密
减少对工作连续性的干扰
可以在学习过程中检查进展,以了解学习是否有效
其他都是
Q75:如果你是麦当劳某个团队的负责人,在支持团队学习时,下面做法你觉得不合适的是(   )
合理的安排培训课程时间
制定发展计划
培训是员工个人的事,无需过问
要求员工在培训前事先进行准备
:案例(六):张鑫是移动某市分公司网络运维部员工,他工作积极认真,一次偶然的机会,得到了省公司企业发展部王总的赏识。一年前王总将张鑫从其所在市公司借调到省公司工作。张鑫工作十分努力,仅用了一年时间就向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告,工作获得了很大的成绩。张鑫的直接主管胡经理是一位精通业务的技术骨干,但对下级工作十分挑剔,经常固执己见,听不进下属的建议,还常不分场合地批评属下员工,以至于他找员工沟通时,大家都不愿意和他进行交流,生怕一不小心被他训斥。虽然张鑫等多名下属对胡经理苛刻的工作作风多有抱怨,但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从,张鑫本人更是兢兢业业、如履薄冰。当张鑫借调期满一年时,省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的王总要到分公司去竞聘老总,胡经理也要参加部门主管的公开竞聘,张鑫则处于职业发展何去何从的选择中。自己原定两年的借调期目前已过半,虽然工作业绩与个人能力受到王总的赏识,但是王总如果到地市分公司竞聘成功,张鑫将直接面对苛刻严厉的领导――胡经理,张鑫很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时张鑫以两地分居为由,向王总申请缩短借调期,回到原单位继续本职工作,工作轻车熟路,既受老领导器重,又可以与家人团圆。然而如此一来,张鑫在省公司企业发展部的工作成绩,掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目,能够站在企业最前沿,了解最新的技术动向、市场动向,这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。张鑫现在很矛盾,究竟是回市公司网络部去发展,还是坚持留在省公司呢?根据以上案例,回答82~86题。
Q76:从案例中可以推测出,胡经理是个(   )
处事果断的人
积极进取的人
优柔寡断的人
专横武断的人
Q77:张鑫现在处在一个十字路口上,他需要好好思考自己的目标,作出决定。下面能帮助他进行思考的方法是(   )
PEST法
思维导图法
五力模型
SMART原则
Q78:胡经理对下级工作十分挑剔,经常固执己见,听不进下属的建议,还常不分场合地批评属下员工。下面对他的这种做法说法正确的是(   )
不利于团队内部的沟通
不利于培养团队成员间的融洽关系
不利于建立一个支持型的团队环境
其他都对
Q79:假如你是张鑫,面对目前的困难,最好的解决方法是(   )
逃避,听天由命
让信任的同事替自己做出选择
思考自己的职业目标,选择一条最适合自己的道路
离开公司,另谋出路
Q80:胡经理的员工们都不愿意和他进行沟通,这种沟通障碍主要出在沟通环节中的(   )
发送者--胡经理
接受者--员工
沟通过程
其他都不对
:案例(七):张翔是某矿业公司露天矿机修车间的一位维修钳工,手艺高,肯负责,人缘好,同事和上级都很喜欢他,车间主任老李更视他为骨干,常让他代自己去矿上或公司开干部会,大家都说李主任的接班人非他莫属。某个周一,分管人事的周副矿长来电话,说车间李主任重病住院,要张翔暂时代理车间主任,行使权力;还特别关注正在抢修的一台装载机,这台装载机对公司目前的一项工作非常重要。张翔答应周四中午前一定修好交用。星期三上午,周副矿长把张翔召去,正式通知他公司已任命他为车间主任,并表示了祝贺和期望。然后张翔就匆匆赶回车间,参加突击抢修那台装载机去了。时间紧,任务重,他不放心,又跟着夜班工人干到晚上九点多,再三叮嘱夜班班长抓紧工作,才回家休息。周四早上,张翔特别早就来到车间上班,发现矿上又有四辆自卸式载重卡车送来待修,而原先的那台装载机还未修好。张翔忙把全车间白班职工召集在一起,告诉大家面临的修车任务如何重要、艰巨,要求大家群策群力,尽快完成任务。张翔略感松了一口气,就上备品库去检查库存是否足以应付这批抢修任务。这时,露天采掘队来电话,说他们的一台主力设备,32吨自卸卡车抛锚在现场,要求派人去抢修。张翔知道如今人人手头的活都又多又紧,就自己背起工具箱,下现场去抢修了。待他修好那台自卸卡车,回到车间,已经快中午了。他发现车间里乱糟糟一片:四辆待修自卸车中有三辆在停工待料,忙问这是怎么回事。工人们说李主任以前定下的规矩,备件要主任签过字才能领取。这时,矿上又有两台故障车送到待修。张翔刚办完接车手续,周副矿长又来电话要装载机了。听说还没修好,周矿长老大不快,埋怨活抓得不紧,并强调这会给矿上带来很大的损失。刚放下电话,公司常务副经理又打来电话,让他马上去总部出席紧急干部会议。张翔觉得很累,工作这么辛苦,还被领导埋怨。本来当上车间主任后很高兴的他开始怀疑这次提升对自己究竟是不是一件好事,对能否胜任主任一职,也变得不太有把握了。根据以上案例,回答88~92题.
Q81:案例中,张翔的问题主要在于( )
工作能力太差
工作不够认真
思想包袱太重
没有进行好角色转换
Q82:张翔当上主任后,还和其他员工一样去到处抢修机器,而忽略了自己是一个管理者。他的这种做法使他更像团队角色中的( )
谋士
实施人员
领导
挑战者
Q83:张翔每天工作很辛苦,但仍然没有把工作做好,还受到领导抱怨。这说明他(  )
不够勤奋
技术水平太差
没有分清事物的轻重缓急
不会讨好领导
Q84:张翔要想在繁重的工作中理出头绪,合理安排计划,他可以运用()来确定任务的优先级
时间管理矩阵
头脑风暴法
思维导图法
X理论
Q85:案例中,周副矿长特别关注的抢修装载机的工作属于任务优先级中的( )
优先级D
优先级B
优先级C
优先级A
:案例(八):天泰公司是国内一家著名的医药公司,公司在不断发展的过程中逐渐建立起一套独特的培训体系,靠着这套规范、系统、高水准的培训体系,天泰公司造就了一支训练有素的人才队伍,公司也获得了长足的发展。当今时代,知识更新的速度越来越快,要想在竞争中立于不败之地,必须提高人的素质。天泰公司的管理者很早就洞察到这一点,公司的管理层都很重视员工的培训,并将它放在战略高度来考虑和实施。经过不断努力,天泰公司逐渐建立起完整的培训体系。公司的职工说,我们公司就是一所培训学校。的确,公司里年轻的销售人员被培训成为精通产品知识和销售技巧并具有良好职业道德的市场销售骁将;车间的工人被培训成了现代化大生产的技术能手;管理人员经过培训,站上了一个更高的起点,成为具有现代企业管理知识和国际战略眼光的前锋型人才。在天泰公司,市场销售人员成长迅速。从只有书本知识的学生娃、资历浅薄的年轻医生,到通晓市场营销策略的地区销售经理、大区销售经理,有的只用一两年时间。在如此短暂的时间内实现人才类型和人才素质的大跨越,其中一个很重要的因素就是培训。也正因为如此,天泰公司赢得了“实践中的大学”的美名。根据以上案例,回答94~98题。
Q86:培训给天泰公司带来了很多好处,下面几种情况中,天泰公司需要对员工进行培训的是( )
公司某团队一批新成员开始工作前
公司某团队的部分成员被调到一个新的团队
公司某团队的一些员工需要进行一个全新项目的研究
其他情况都需要
Q87:培训有五个步骤,下面不属于培训步骤的是(   )
准备
解释
思考
让学习者操作
Q88:案例中,天泰公司的管理层非常重视培训,这说明他们很注重领导角色中的(   )
个人发展
完成任务
建设团队
事业发展
Q89:学习和发展的方法可以分为脱产培训和在职学习两种,下面不属于在职学习的是(   )
研讨会
工作观摩
岗位轮换
伙伴工作
Q90:天泰公司通过培训帮助员工更好地维持了()之间的平衡
工作效率和工作效果
工作和维持工作能力
工作和生活
思考和行动
:案例(九):巴斯夫公司经营着世界最大的化工厂,并在35个国家拥有300多家分公司和合资经营企业以及各种工厂,拥有雇员13万人。巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰,在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲,这五项基本原则是:1.职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作能力,不同的工作也同样要求有不同工作能力的人来承担。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。2.论功行赏。每位职工都对公司做出了自己的贡献,这些贡献与许多因素有关,如职工的教育水平、工作经验、工作成绩等因素,但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是:职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为,一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件,工作表现得越好,报酬也就越高。因此,为了激发个人的工作表现,工资差异是必要的。另外,公司还根据职工表现提供不同的福利,例如膳食补助金、住房、公司股票等等。3.通过基本的和高级的训练计划,提高职工的工作能力,并从公司内部选拔人才。公司习惯于从公司内部选拔经理人员,这就保护了有才能的职工,因此,他们有很高的积极性,而且知道有真正的晋升机会。4.不断改善工作环境和安全条件。巴斯夫公司在工厂附近设立了很多汽车专用设施,并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁,并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。巴斯夫公司还建立了一大批安全设施,由专门的部门负责,例如:医务部、消防队、工厂高级警卫等。公司各大楼中每一层还有一名经过专门安全训练的职工轮流值班,负责安全。所有这些措施,使公司内意外事故发生率降到很低的水平,使职工有一种安全感,感觉到在公司工作很放心。5.实行积极合作的领导方法。巴斯夫公司领导认为,在处理人事关系中,激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导也应积极投入工作,并在相互尊重的气氛中开展合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。该公司由于贯彻了上述五项基本原则,近10年来销售额增长了5倍。目前,巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多,每年还有数以万计的新产品投入市场。。根据以上案例,回答100-104题
Q91:案例中,巴斯夫公司采取了很多措施,让公司内意外事故发生率降到很低的水平,使员工感觉到在公司工作很放心,根据需求层次理论,这样做满足了员工的(   )
生理需求
自我实现的需求
安全需求
社会需求
Q92:巴斯夫公司对表现好的员工增加报酬,这属于绩效激励中的(   )
第一级结果
第二级结果
第三级结果
第四级结果
Q93:根据案例,巴斯夫公司的领导在面对公司内部冲突时最可能采取的方式是(   )
协作
回避
对抗
迁就
Q94:巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施,并规定了弹性的工作时间。每个工作地点都保持清洁,并为体力劳动者设盥洗室,按照双因素理论,这样做可以(   )
预防或消除员工的不满
使员工获得满足感,产生强大而持久的激励作用
促进公司的飞速发展
打击公司的竞争对手
Q95:从案例中可以看出,巴斯夫公司非常重视(   )
对员工的训练和培训
激励员工
改善员工的工作条件
其他都是
:案例(十):创建于1939年、总部设在加州的惠普公司,不但以其卓越的业绩跨入全球百家大公司的行列,更以其对人的重视、尊重与信任的企业文化闻名于世。  作为大公司,惠普有极强的凝聚力。到惠普的任何部门,你都能感觉到惠普人对他们的工作是如何满足,这里有一种友善、随和而很少压力的工作氛围。在挤满各阶层员工的自助餐厅,用不了3美元,你就可以享受丰盛的午餐,这里笑声洋溢,仿佛置身于大学校园的餐厅中。惠普的成功,靠的是对人的重视,惠普重视人的宗旨源远流长,目前还在不断自我更新。公司的目标一再重新修订,修订后又重新印发给每位员工。每次都重申公司的宗旨:“组织之成就乃系每位同仁共同努力之结果”。惠普强调创新和责任,这一直是驱使公司取得成功的动力。  惠普的创建人比尔·休利特说:“惠普的政策和措施都是来自于一种信念,就是相信惠普员工想把工作干好,有所创造”。“只要给他们提供适当的环境,他们就能做得更好。”这就是惠普之道。惠普之道就是关怀和尊重,就是承认他们每个人的成就,个人的尊严和价值是惠普之道的一个重要因素。  惠普公司的成功相当程度上得益于它的企业文化:惠普公司对员工的信任表现得最为清楚,实验室备品库是存放电器和机械零件的地方,工程师们不但在工作中可以随意取用,而且还鼓励他们拿回家去供个人使用!惠普公司认为,不管工程师用这些设备做的事是否和他们手头从事的工作项目有关,反正他们无论是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿,都能学到一些东西。因为充分相信员工,公司员工与它有难同当、有福同享。归根到底,这是一种精神、一种理念,员工感到自己是整个集体中的一部分,而这个集体就是惠普。根据以上案例,回答106-110题。
Q96:从案例中可以看出,惠普取得巨大成功的最重要原因在于(   )
创始人的才干
管理人员的个人能力
对员工的重视和信任
其他都不对
Q97:惠普的创建人比尔·休利特说:“惠普的政策和措施都是来自于一种信念,就是相信惠普员工想把工作干好,有所创造。”这句话说明,休利特倾向于激励理论中的(   )
X理论
Y理论
需求层次理论
双因素理论
Q98:在惠普的食堂,不到3美元就能吃到丰盛的午餐,根据双因素理论,这种福利食堂属于双因素理论中的(   )
保健因素
激励因素
刺激因素
其他都不是
Q99:案例中,惠普公司的团队属于团队发展的(   )
形成阶段
波动阶段
规范化阶段
成熟阶段
Q100:根据惠普公司的团队所处的发展阶段,团队领导的精力应主要放在()上
团队需求
个人需求
任务需求
集体需求
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