培训管理四步曲课前测评：我属于哪个级别的培训管理者

感谢您能抽出几分钟时间来参加本次答题，现在我们就马上开始吧！

Q1:运用和管理外部资源的能力

没有方法来签订合约和管理外部资源

切实可行的政策和流程描述，合理运用外部资源

切实可行的政策和流程描述，合理运用外部资源，并定期检查是否符合企业需求标准

切实可行的政策和流程描述，合理运用外部资源，并定期检查是否符合企业需求标准，还懂得培训外部资源遵守协议和管理措施，同时对政策和流程的修改提出建议

Q2:将培训评估与企业愿景和业务相结合

没有清晰定义的计划，就算有远见，任务和业务计划也没有清晰地与上级管理层沟通

愿景、使命和目标都为上层管理者清晰定义并且与业务产品或服务限定

与评估培训需求的绩效顾问一起将培训方式的愿景、使命和目的制定培训计划

如果有必要的话，愿景、使命和目的应给予来自管理层，培训方式和顾客的内部外部信息进行调整

Q3:预测未来需求及制定培训计划

不做任何计划

缺乏长期计划是常态，短期计划很少

部分需求评估已经完成，至少制定一年的培训计划

支持内部培训利用时间、资金、技术等资源培训和引导持续改进内部流程。需求评估整合到日常的活动和培训计划中，包括非培训解决方案同样被列入未来3-5年计划内，并以满足业务需求

Q4:开发短期培训项目

对开发培训项目流程不了解

区分培训需求和要求，帮助业务部门确认培训需求

培训计划根据具体的要求完成，包括一个或几个培训活动和非培训解决方案，培训成本已确定，为最优选择准备好了多个方案与资源

与业务部门合作，以确定满足业务需求的培训需求，采用培训和非培训解决方案以改进绩效。年度培训计划由业务部门、内部讲师团队和内部客户共同完成

Q5:担任组织的绩效顾问

培训优先顺序的分类标准不清晰，是被动完成，更偏重于行政管理，对自己的角色和职责不清晰

有书面的工作描述和回报过程，实际中的具体工作都被概况为在“其他指派的任务”分类里

懂得识别优先职责，扮演着找课程、开发者、方案解决提供者，培训管理者的角色和职责对他们自己和其他人来说都是非常清晰的

自己的优先职责是作为内部客户的绩效顾问，以及为课程开发者提供资源，检查培训职能人员配备是否合理避免在培训高峰期取消培训

Q6:监控和修改培训预算

没有具体的预算，不懂如何安排培训预算

个人项目仅仅是在“要求”的基础上才被审批

年度预算实是建立在需求分析的基础上

除了年度预算是建立在需求分析的基础上，为了周期性影响和未来规划考虑到了无法预测的项目

Q7:发展与内部讲师及开发人员的良好关系

能够让课题专家独自完成任务，很少分享信息

选择性的帮助讲师和相关人员解决问题，听取他们的意见，给予解决措施

能将自己的经验与讲师、课程开发人员以及提供非培训解决方案的人员一起分享

公开正式表达对培训个人和团队的任何和赞赏，持续提升他们的专业能力

Q8:获得业务经理及高管支持

被动地管理培训职能，通过针对临时的业务需求的能力培养来帮助高层管理者

培训职能在开始阶段获得高层的支持，较少针对临时的业务需求来规划和培养能力

能够定期与不定期地接触高层领导，同时高层对培训问题表现出真正的兴趣，高层彩玉需求评估并且跟进培训活动

可以直接接触高层，高层支持和参与培训项目，合作伙伴关系不断改善并以书面文件方式确立

Q9:支持和发展培训人员

对培训人员很少或者没有支持

有限的系统方法对培训人员的支持和发展，包括绩效考核、职业规划、制定培训计划

和培训人员以及支持技能发展人员讨论可行的操作流程和工作任务分配

会帮助培训人员定义碎片时间、关注和资源用以职业专业发展，是同事眼中的内部顾问

Q10:紧跟培训趋势

没有办法跟上培训趋势

有最基本的培训趋势意识

培训趋势信息经常被更新，同时学习培训趋势相关的知识

趋势更新被整合到业务中，培训职能引领潮流而且参与到趋势研究中

培训管理四步曲课前测评：我属于哪个级别的培训管理者

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