2026年大五人格测评工具在人才晋升评估中的应用效果调研

本调研旨在了解大五人格测评工具在人才晋升评估中的应用效果。所有题目均为必答，请根据您的真实认知与经验进行作答。本调研数据仅用于学术研究，我们将对您的信息严格保密。感谢您的参与！

Q1:您所在的组织或您了解的组织中，在2026年的人才晋升评估中，是否正式使用了大五人格测评工具？

是，作为核心评估依据之一

是，作为辅助参考信息

否，未使用

不清楚

Q2:若应用大五人格测评，您认为其对评估候选人哪方面的潜力最为有效？

领导力与团队管理潜力

创新与问题解决能力

抗压与情绪稳定性

责任心与任务执行力

Q3:在晋升评估中整合人格测评结果时，您认为最大的挑战是什么？

测评结果的信效度问题

管理者对结果的理解与误用

与现有绩效评估体系的冲突

员工的接受度与公平性质疑

Q4:您认为大五人格测评结果在晋升决策中的权重占比多少较为合理？

高于50%，作为主要决策依据

30%-50%，与绩效、能力等并重

10%-30%，作为重要补充参考

低于10%，仅作边缘参考

Q5:以下哪种人格特质（高分特征）通常被认为与晋升至高级管理岗位的匹配度最高？

高外向性（精力充沛，善于社交）

高宜人性（信任他人，乐于合作）

高开放性（富有想象，寻求变化）

高尽责性（有条理，追求成就）

Q6:对于需要高度创造力的研发类岗位晋升，应重点关注大五人格中的哪个维度？

外向性

宜人性

开放性

神经质（情绪稳定性）

Q7:请列出大五人格的五个核心维度（中文或英文均可）。

填空1

Q8:在应用人格测评于晋升时，为避免“贴标签”的偏见，应强调测评结果用于描述“___________”，而非对人进行“___________”。

填空1

Q9:除了大五人格测评，在人才晋升评估中通常还需结合___________、___________和___________等多方面信息。（请列举三个常见评估要素）

填空1

Q10:如果一位候选人在“神经质”（情绪稳定性）维度上得分较高（即情绪更易波动），在晋升评估中应如何对待此信息？

一票否决，不适合担任管理职务

重点关注，视为重大发展风险

结合岗位要求具体分析，并关注其压力管理策略

忽略此维度，因其与工作表现无关

Q11:您认为，到2026年，大五人格测评工具在晋升评估中的应用趋势会是？

广泛应用，成为标配

选择性应用，因企而异

应用减少，被其他新兴测评取代

保持现状，无显著变化

Q12:为确保人格测评在晋升中的公平性，应对所有候选人使用___________的测评工具，并在___________条件下进行施测。

填空1

Q13:对于“宜人性”维度得分极高的候选人，在评估其晋升至需要强硬决策的管理岗位时，应额外关注什么？

其决策速度

其团队亲和力

其在必要时展现坚定立场的能力

其冲突回避倾向

Q14:一项有效的晋升后追踪研究，可以通过对比晋升成功者与未晋升者在测评中的得分差异，来验证人格测评工具的___________效度。

填空1

Q15:当大五人格测评结果与直属上级的晋升推荐意见不一致时，更合理的做法是？

以测评结果为准，因其更客观

以上级意见为准，因其更了解情况

启动更深入的评估（如行为面试、评估中心），综合研判

搁置本次晋升考虑

Q16:请简述，您认为在2026年，将大五人格测评整合进晋升流程，可能带来的最主要积极影响是什么？

填空1

Q17:最后，综合来看，您对“大五人格测评在2026年人才晋升评估中广泛应用”持何种态度？

非常乐观，认为利远大于弊

谨慎乐观，需规范使用

态度中立，效果有待观察

不太乐观，可能带来新问题

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