2026年岗位胜任力测评与薪酬关联性调研问卷

尊敬的参与者：您好！本问卷旨在探究岗位胜任力测评结果与相应薪酬水平之间的关联性。问卷内容严格保密，仅用于学术研究。请根据您的实际情况和认知，如实填写。感谢您的支持与合作！

Q1:您认为，一个岗位的胜任力模型应主要包含以下哪些维度的能力？（请选择最核心的一项）

仅专业技能与知识

专业技能、通用能力（如沟通、协作）及个人特质

仅个人特质与动机

仅过往工作经验和业绩

Q2:在您看来，将胜任力测评结果应用于薪酬决策时，应更侧重于评估员工的？

当前岗位的绩效产出

未来发展的潜力与可塑性

两者同等重要

与薪酬不应直接关联

Q3:您所在的组织或您了解的行业中，胜任力测评结果对薪酬调整的影响程度通常是？

决定性因素，是调薪的主要依据

重要参考因素之一，与其他因素（如绩效、市场水平）结合

偶尔参考，影响不大

完全没有关联

Q4:对于“高胜任力但当前绩效未完全展现”的员工，您认为合理的薪酬策略是？

因其高潜力，应给予高于市场平均的薪酬

保持与绩效匹配的薪酬，待绩效提升后再调整

给予一次性奖励或培训机会，而非永久性加薪

很难判断，需具体情况具体分析

Q5:您认为，基于胜任力的薪酬体系，最大的挑战可能来自于？

胜任力标准难以量化评估

员工对评估结果公平性的质疑

与绩效评估体系产生冲突

管理成本过高

Q6:请列举您认为在“领导力”这一胜任力维度中，最关键的三个行为指标或特质关键词。

填空1

Q7:在您看来，一个有效的岗位胜任力测评，其周期（即多久评估一次）设置为______较为合理。

填空1

Q8:如果胜任力测评显示某员工在“创新思维”上得分很高，但其当前岗位是强调流程执行的常规岗位，您认为应如何在其薪酬上体现？

不应在薪酬上体现，因为与岗位要求不匹配

应给予特殊津贴，以保留其创新能力

可考虑将其调至更能发挥创新的岗位，并调整薪酬

仅作为职业发展参考，不影响当前薪酬

Q9:您认为，将胜任力与薪酬挂钩，对激励员工提升自身能力的效果如何？

效果非常显著，是直接的动力

有一定效果，但并非唯一动力

效果甚微，员工更看重即时奖励

可能产生负面效果，导致急功近利

Q10:请简述您认为在设计和实施“胜任力薪酬”体系时，必须包含的一个关键管理流程或制度。

填空1

Q11:从组织类型来看，您认为哪类组织最适合推行与胜任力强关联的薪酬体系？

初创公司，强调灵活与成长

快速发展的科技公司，依赖人才创新

成熟稳定的传统制造业，强调标准化

所有类型组织都同样适合

Q12:除了薪酬之外，您认为还有哪些方式可以有效地认可和回报员工的高胜任力？（请至少写出两种）

填空1

Q13:当市场薪酬水平与基于内部胜任力评估的薪酬水平产生较大差异时，您认为组织应优先考虑？

坚持内部公平性，以胜任力评估为准

顺应市场水平，以保持外部竞争力

取两者之间的平衡点

重新审视自身的胜任力标准与市场价值的对应关系

Q14:对于新员工，您认为在其试用期结束时，基于初步胜任力评估来确定转正后薪酬的做法是否合理？

非常合理，能及时体现其价值

基本合理，但评估需谨慎

不合理，试用期表现不足以全面评估胜任力

应统一按招聘时的约定薪酬执行

Q15:您预计，到2026年，“数据分析能力”这一胜任力在大多数岗位的薪酬溢价（即因此能力而额外获得的薪酬比例）将会______（请填写：上升、下降或保持稳定）。

填空1

Q16:在调研胜任力与薪酬关联性时，以下哪种数据收集方法可能最有效？

完全依赖人力资源系统里的历史薪酬和评估数据

对员工进行匿名的问卷调查

对管理者和HR进行深度访谈，并结合部分量化数据

仅分析外部市场薪酬报告

Q17:如果本次调研发现某类岗位的胜任力与薪酬关联性很弱，可能的原因是什么？（请写出一个最主要的原因）

填空1

相关推荐