2026年企业员工离职原因与员工关系管理改进方向测评调研

本调研旨在深入了解员工离职的核心动因，并探索员工关系管理的优化方向。所有题目均为必答，请根据您的真实想法或观察进行填写。调研结果将严格保密，仅用于内部管理改进。感谢您的参与！

Q1:您认为，在2026年的职场环境中，导致员工产生离职念头的最主要因素类别是？

薪酬福利等物质回报因素

职业发展与晋升机会因素

工作内容与个人兴趣匹配度因素

企业文化与团队氛围因素

工作与生活平衡因素

Q2:在“薪酬福利”方面，具体哪些因素最可能促使员工考虑离职？（可多选）

薪资水平低于市场或内部同岗

奖金/绩效激励制度不透明或不公平

长期缺乏调薪机会

福利（如年假、健康保险、弹性福利）缺乏竞争力

对薪酬体系感到不满，但缺乏有效沟通渠道

Q3:关于“职业发展”，您认为当前企业普遍存在的最大短板是？

缺乏清晰的晋升通道和标准

培训和学习资源不足

上级领导不重视下属的成长

内部轮岗或跨部门发展机会稀少

工作内容重复，技能无法提升

Q4:请列举三个您认为能有效提升员工“工作幸福感”的具体管理举措（例如：每月一次团队建设活动）。

填空1

Q5:在“企业文化与团队氛围”方面，哪些负面现象对员工留存伤害最大？（可多选）

办公室政治复杂，内耗严重

团队内部缺乏信任与协作

领导风格专制，不听取意见

公司价值观与个人价值观冲突

工作环境压抑，缺乏人文关怀

Q6:当员工因“工作与生活失衡”而离职时，最根本的原因通常是？

工作量长期超负荷

经常性加班且无补偿

工作侵入个人休息时间（如深夜、周末联系）

公司文化不鼓励休假

以上所有因素的综合作用

Q7:您认为，对于“95后”及“00后”新生代员工，企业在员工关系管理上最需要加强的一个方面是什么？

填空1

Q8:从改进管理的角度看，预防核心员工离职最应优先投入的资源是？

提高薪酬预算

优化绩效管理体系

加强中层管理者的领导力培训

升级办公环境和硬件设施

聘请专业的员工关系顾问

Q9:有效的“离职面谈”应该关注哪些信息？（可多选）

了解真实的离职原因（尤其是与直接上级的关系）

收集对团队、部门工作的具体改进建议

评估离职员工对公司的剩余价值（如知识转移）

尝试挽留员工，了解其留任条件

维护良好关系，将其视为未来的“校友”资源

Q10:除了薪酬，请写出两个最能激励您长期留在当前岗位的“非货币性”因素。

填空1

Q11:您认为，利用数字化工具（如员工敬业度APP、匿名反馈平台）改进员工关系管理的最大价值在于？

能够更频繁、更低成本地收集员工心声

实现数据分析，发现潜在的管理风险点

促进跨部门、跨层级的透明沟通

为员工提供便捷的福利和服务入口

以上都是

Q12:为应对2026年的人才保留挑战，人力资源部门应在哪些方面进行能力升级？（可多选）

数据分析与人才预测能力

员工心理健康支持与咨询能力

个性化福利方案设计能力

雇主品牌建设与内部传播能力

劳动法律法规与合规管理能力

Q13:请用一句话描述您心目中理想的“员工-企业关系”。

填空1

Q14:本次调研结束后，您最希望看到公司立即采取的一项改进措施是？

回顾并优化薪酬体系，增强市场竞争力

建立或完善清晰的职业发展双通道（管理/专业）

强制推行经理与下属的定期一对一沟通制度

增加团队建设预算，丰富文化活动

引入弹性工作制或远程办公选项

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