2026年大型企业人力资源规划体系化与人才储备效果测评调研

本调研旨在系统评估贵公司在人力资源规划体系化建设及人才储备方面的成效。请根据实际情况作答，所有题目均为必答题。调研结果将用于内部诊断与改进，请放心填写。感谢您的参与！

Q1:贵公司的人力资源规划是否与公司的长期（3-5年）战略目标紧密挂钩？

是，有明确的战略分解和联动机制

部分相关，但联动机制不够清晰

主要由HR部门独立制定，与业务战略关联较弱

尚无明确的人力资源长期规划

Q2:在人才储备方面，贵公司主要采取了以下哪些关键措施？（可多选）

建立了关键岗位继任者计划

实施了系统化的管培生/高潜人才项目

与高校/研究机构建立了定向人才培养合作

定期进行人才盘点与九宫格评估

通过外部招聘快速补充关键人才，内部储备为辅

尚无系统化的人才储备措施

Q3:贵公司对关键岗位的继任者培养，通常提前多长时间进行规划和准备？

2年以上

1-2年

6-12个月

出现空缺时才临时选拔

Q4:请列举贵公司在评估人才储备效果时，最常使用的2-3个核心量化指标（例如：内部晋升率、关键岗位填补时间等）。

填空1

Q5:当业务战略发生重大调整时，贵公司的人力资源规划通常需要多长时间完成相应的修订和校准？

1个月内

1-3个月

3-6个月

超过6个月或基本不调整

Q6:在人才盘点的过程中，贵公司主要依据哪些维度对人才进行评价和分类？（可多选）

绩效结果（Performance）

能力与潜力（Potential）

价值观与文化契合度

关键技能与经验

员工个人职业发展意愿

未进行系统化的人才盘点

Q7:请简述贵公司如何将人才盘点的结果应用于具体的人力资源决策（例如：晋升、培养、激励等）。

填空1

Q8:贵公司的高潜人才项目，其选拔标准是否清晰、透明且与公司未来领导力要求一致？

非常清晰透明，标准与未来战略所需领导力模型完全一致

比较清晰，但标准与未来需求的结合有待加强

有标准，但透明度和一致性一般

尚无明确的标准或高潜项目

Q9:在预测未来人才需求时，贵公司主要依赖以下哪种方法？

基于战略的定量与定性综合预测（如驱动因素分析法）

主要依赖业务部门的主观提报

基于历史数据的简单趋势外推

尚未进行系统化的人才需求预测

Q10:当出现计划外的大规模人才缺口时，贵公司首要的内部应对策略是什么？（例如：加速内部培养、跨部门调配等）

填空1

Q11:为支持人力资源规划的体系化，贵公司已建立了哪些配套的数据与信息系统支持？（可多选）

一体化HRMS（人力资源管理系统）

独立的人才管理系统（TMS）或继任计划模块

具备强大数据分析功能的BI看板

岗位与能力模型数据库

主要依赖Excel等线下工具管理

尚无系统化支持

Q12:您认为，目前阻碍贵公司人才储备效果提升的最主要因素是什么？

业务部门重视与参与度不足

缺乏系统化的工具与方法论

培养资源（时间、预算、导师）投入有限

人才盘点结果与应用脱节

其他

Q13:展望至2026年，您认为贵公司人力资源规划体系最需要加强的一个环节是什么？

填空1

Q14:总体而言，您如何评价当前贵公司人力资源规划体系化与人才储备工作的成熟度？

成熟体系：有完整的流程、系统、数据支持，并持续优化

发展体系：已建立核心流程，但整合与深度有待加强

初步体系：有部分实践，但较为零散，未形成合力

尚未体系化：相关工作处于起步或探索阶段

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