2026年企业人力资源人员绩效评估体系适配性与人才管理效果测评调研

本调研旨在评估企业现行绩效评估体系与人力资源人员工作的适配性，以及其对人才管理效果的支撑作用。问卷内容将严格保密，仅用于研究分析。请根据您所在企业的实际情况和个人理解，如实填写。感谢您的参与！

Q1:您认为，贵公司现行的人力资源人员绩效评估体系，其设计初衷与以下哪项关联最紧密？

严格量化工作产出，控制成本

与公司整体战略目标对齐

作为年度薪酬调整的唯一依据

满足合规性要求，规避法律风险

Q2:在评估人力资源人员的绩效时，以下哪些指标被认为是有效的？（可多选）

招聘到岗时间与质量

员工培训满意度得分

员工关系纠纷发生率

薪酬核算的绝对零误差率

人才梯队建设计划完成度

人力资源系统数据录入量

Q3:您认为，当前的绩效评估结果对人力资源人员后续的哪些方面影响最为显著？

个人职业发展与晋升机会

团队内部的协作氛围

跨部门沟通的顺畅程度

对人力资源政策制定的参与度

Q4:请列举1-2项您认为在现行绩效评估体系中，未能充分体现但对人才管理效果至关重要的HR工作内容。

填空1

Q5:现行绩效评估体系中的反馈机制（如绩效面谈）频率和效果如何？

定期且高质量，能有效指导工作改进

定期进行，但流于形式，效果有限

不定期，仅在出现问题时进行

几乎没有正式的绩效反馈环节

Q6:您认为，一个适配性强的绩效评估体系应具备以下哪些特征？（可多选）

指标设置与HR岗位职责高度相关

评估过程公平、透明、可追溯

能够区分出绩效的优秀者与待改进者

评估结果与多元化的激励手段挂钩

系统操作复杂，以体现专业性

评估周期固定不变，不容调整

Q7:从人才“选用育留”的闭环看，您认为绩效评估体系在哪个环节（选、用、育、留）的支撑作用最弱？请简要说明原因。

填空1

Q8:当业务部门对HR提供的服务（如招聘支持）提出投诉时，这会如何影响该HR人员的绩效评估？

作为关键负面事件，对评估结果有决定性影响

作为参考因素之一，结合具体情境分析

基本不影响，因为评估主要看内部HR指标

会启动独立的调查程序，再决定是否影响评估

Q9:为了提升绩效评估对人才管理效果的促进作用，您认为可以引入或强化以下哪些做法？（可多选）

增加“内部客户”（如业务部门）满意度评价

将人才盘点结果与个人绩效关联

设立与人才保留率相关的长期激励

鼓励HR人员设定与个人发展相关的绩效目标

完全取消量化指标，全部采用定性评价

Q10:您认为，到2026年，对人力资源人员绩效的评估，以下哪种趋势将变得更为重要？

基于大数据分析的预测性绩效洞察

更加精细化和复杂化的考核表格

上级主管的主观评价权重增加

完全由AI系统自动完成评估并给出结果

Q11:请用一个词或短语概括您对当前绩效评估体系在激发HR团队创新方面的看法。

填空1

Q12:如果对现行绩效评估体系进行优化，您认为最优先的改进方向应该是？

简化评估流程，减少文书工作

重新设计更科学的评估指标

加强对评估者的培训

升级或引入新的绩效管理系统

Q13:您认为，一个有效的绩效评估体系，其最终输出应对人才管理产生哪些直接影响？（可多选）

清晰识别高绩效与高潜力HR人才

为HR团队的薪酬分配提供依据

明确团队整体的能力短板与培训需求

形成动态的HR人才池，支撑继任计划

大幅增加HR部门的年度预算

Q14:展望2026年，您期望未来的人力资源人员绩效评估体系，其核心关键词是什么？（请列出1-2个）

填空1

Q15:综合来看，您如何评价现行绩效评估体系对提升企业整体人才管理效果的贡献度？

贡献显著，是人才管理的重要支柱

有一定贡献，但仍有较大提升空间

贡献有限，两者关联度不强

基本没有贡献，甚至有时产生负面影响

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