2026年企业绩效评估体系与员工培训匹配度与能力提升测评调研

本调研旨在评估贵公司绩效评估体系与员工培训的匹配度，以及员工能力提升的实际效果。请根据您所在公司的实际情况和个人真实感受作答。所有题目均为必答题，总分为100分。您的回答将为我们优化人才发展体系提供重要参考。感谢您的参与！

Q1:您认为贵公司现行的绩效评估体系的主要目标是什么？

主要用于薪酬分配和晋升决策

侧重识别员工发展需求和培训方向

作为业务目标达成的过程管理工具

以上目标兼而有之，但侧重不同

Q2:在绩效评估结果中，关于“能力短板”或“发展需求”的反馈，其清晰度和可操作性如何？

非常清晰，直接指明了需要提升的具体技能或行为

比较清晰，但需要员工自己进一步解读和转化

比较模糊，难以转化为具体的行动或学习计划

几乎没有关于能力发展的具体反馈

Q3:以下哪些培训资源或机会，是您基于最近的绩效评估结果而获得或主动申请的？（可多选）

公司内部组织的针对性技能培训课程

外部公开课或行业认证培训

导师辅导或“一对一”教练

跨部门轮岗或参与新项目的机会

在线学习平台上的推荐课程

没有获得或申请任何相关培训

Q4:请简要描述一个实例：您（或您的下属）的某项绩效评估结果，如何直接促成了一项具体的培训或发展行动？（例如：评估发现PPT汇报能力不足，随后参加了《高效商务演示》课程）

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Q5:您认为公司提供的培训内容，与绩效评估所揭示的个人或团队能力短板，匹配度如何？

高度匹配，培训能精准弥补能力差距

基本匹配，但培训的深度或针对性有待加强

匹配度一般，培训内容与评估结果关联不强

完全不匹配，培训是“通用套餐”而非“定制处方”

Q6:在您看来，目前阻碍绩效评估结果与培训计划高效对接的主要障碍是什么？（例如：评估标准模糊、培训资源有限、部门墙阻隔、缺乏跟进机制等）

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Q7:参加完针对性培训后，是否有后续的机制来评估该培训对您工作绩效的实际提升效果？

有，例如通过后续项目成果、再次绩效评估或技能复测来衡量

有一些非正式的反馈或观察，但无系统化评估

培训结束即告终结，很少评估实际应用效果

不清楚

Q8:您认为一个理想的、与绩效高度联动的培训体系，应包含以下哪些特征？（可多选）

基于能力模型的个性化学习路径推荐

培训成果与晋升、薪酬等激励手段明确挂钩

提供丰富的在岗实践和项目锻炼机会

有强大的学习技术支持（如AI推荐、学习数据分析）

直线经理在员工培训发展中承担重要教练角色

Q9:展望至2026年，您认为以下哪项技术或方法对提升“绩效-培训”匹配度最具潜力？

人工智能驱动的个性化技能差距分析与课程推荐

沉浸式虚拟现实(VR)/增强现实(AR)模拟培训

大数据分析员工行为数据以预测培训需求

基于区块链的微认证与技能学分银行体系

Q10:请列出您希望在未来1-2年内，通过培训重点提升的3项核心工作能力或技能。

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Q11:您的直线经理是否定期与您讨论绩效评估结果，并共同制定包含培训内容的发展计划（IDP）？

是的，定期且正式地讨论并制定书面计划

有讨论，但通常是口头形式，未形成正式计划

很少讨论，发展计划主要靠我自己

几乎没有这方面的讨论

Q12:您认为，为了有效提升员工能力，培训内容应更侧重于哪些方面？（可多选）

岗位所需的硬技能（如编程、财务分析、设备操作等）

通用软技能（如沟通、协作、解决问题、创新思维等）

行业前沿知识与趋势

公司文化与价值观

领导力与管理技能

Q13:如果公司计划在2026年引入一个全新的、高度整合的“绩效-学习-发展”数字化平台，您最期待它解决当前体系的哪个痛点？

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Q14:总体而言，您认为当前公司的绩效评估体系对您个人能力提升的驱动作用有多大？

驱动作用非常强，是自我改进的主要动力和指南

有一定驱动作用，但其他因素（如项目需求、个人兴趣）影响更大

驱动作用较弱，评估与发展关联度低

几乎没有驱动作用，评估流于形式

Q15:您所在的部门/团队在将培训所学应用于实际工作，并转化为绩效成果方面，氛围和支持度如何？

氛围极佳，积极鼓励应用新知并容忍试错

氛围较好，有基本支持但缺乏系统引导

氛围一般，主要靠个人自觉，应用有阻力

氛围较差，忙于日常事务，无暇应用或缺乏支持

Q16:对于构建2026年更高效能的“评估-培训-提升”一体化体系，您还有何其他具体建议？

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