2026年企业中层管理者绩效激励机制适配性与团队管理效果测评调研

尊敬的参与者，您好！本次调研旨在评估2026年企业中层管理者绩效激励机制的适配性及其对团队管理效果的影响。问卷内容将严格保密，仅用于学术研究及管理优化参考。请您根据实际情况和真实感受作答，每题均为必答。预计完成时间：15-20分钟。感谢您的宝贵时间与贡献！

Q1:您认为，当前贵公司为中管层设计的绩效激励机制，其核心导向更侧重于以下哪一方面？

实现短期财务或业务目标

培养长期能力与人才梯队

鼓励创新与承担风险

平衡团队稳定与个人发展

Q2:您认为，一个适配性高的中管绩效激励机制，应包含以下哪些关键要素？（可多选）

清晰、可量化的个人绩效指标

与团队整体绩效强关联的奖励

提供非物质激励（如培训、晋升机会）

机制具有足够的灵活性和调整空间

激励机制公开透明，沟通充分

Q3:在当前的激励机制下，您作为中管，推动团队完成挑战性目标的意愿如何？

非常强烈，机制提供了强大动力

比较强烈，动力主要来源于责任感

一般，动力与压力基本平衡

较弱，感觉付出与回报不成正比

几乎没有动力，机制形同虚设

Q4:请用一个关键词或短语描述，您认为当前绩效激励机制对您团队士气的最大影响是什么？

填空1

Q5:您团队的成员是否清楚了解您的绩效目标以及他们的工作如何贡献于这些目标？

非常清楚，我们经常沟通并分解目标

比较清楚，主要在季度/年度会议上传达

一般了解，但具体关联性不强

不太清楚，各自完成份内工作

完全不清楚

Q6:当前的激励机制在哪些方面可能抑制了您的团队管理效果？（可多选）

鼓励内部竞争，损害团队协作

指标过于刚性，无法应对市场变化

激励延迟，反馈周期过长

偏重个人业绩，忽视团队贡献

考核标准主观，存在不公平现象

Q7:如果您可以增加一项非物质激励措施，您最希望是什么？（例如：更灵活的办公安排、专属培训、高层 mentorship 等）

填空1

Q8:您认为，当前的绩效激励机制在吸引和保留优秀团队骨干方面效果如何？

非常有效，骨干员工流失率很低

比较有效，但仍有优化空间

效果一般，骨干去留主要看行业机会

效果较差，常因激励不足而流失

完全无效，是人才流失的主因之一

Q9:在评估团队管理效果时，您认为以下哪个维度最能体现激励机制的成功？

团队业绩目标的达成率

团队成员的能力成长与晋升率

团队内部的协作氛围与员工满意度

团队的创新成果与风险承担能力

团队对组织文化的认同与践行程度

Q10:请简要描述一次您认为激励措施（无论是正激励还是负激励）显著影响团队行为或结果的具体事例。

填空1

Q11:展望2026年，您认为中管绩效激励机制应做出哪些调整以适应未来工作模式？（可多选）

更注重结果而非工时/考勤

纳入远程协作与数字化领导力指标

增加弹性福利与个性化激励包

采用更频繁的轻量级绩效反馈（如季度回顾）

强化对团队韧性与变革管理能力的考核

Q12:公司高层在制定和调整中管激励机制时，征求中管群体意见的程度如何？

深度参与，我们的意见是重要决策依据

会征求意见，但最终决定权在高管层

形式性征求意见，影响有限

基本不征求意见，直接下达执行

完全不清楚制定过程

Q13:基于您的体验，请提出一条最迫切希望改进当前绩效激励机制的具体建议。

填空1

Q14:总体而言，您认为当前的绩效激励机制与您所负责团队的业务特性、人员构成的适配度如何？

高度适配，如量身定制

大体适配，局部可优化

基本适配，但存在明显脱节

不太适配，制约了团队发展

严重脱节，亟待重建

Q15:您通过哪些渠道或方式，向团队成员传递和解释绩效激励规则？（可多选）

定期团队会议（如周会、月会）

一对一绩效面谈

公司内部邮件或公告

团队内部共享文档或知识库

非正式场合的沟通（如午餐、闲聊）

Q16:您如何评价激励机制对您个人管理风格（如授权程度、决策方式、沟通频率）的影响？

填空1

Q17:如果用一个词来形容您所在团队的当前状态，您会选择？

高效

稳定

磨合

疲惫

变革

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