2026年企业薪酬水平竞争力与行业对标效果测评调研

本调研旨在评估贵公司2026年的薪酬竞争力及行业对标实施效果。请根据实际情况作答，所有题目均为必答。调研结果将严格保密，仅用于整体分析。感谢您的参与！

Q1:贵公司进行薪酬行业对标的频率是？

每年一次

每两年一次

不定期进行

从未进行过

Q2:贵公司进行薪酬行业对标时，主要参考哪些对标对象？（可多选）

同行业领先企业

业务规模相近的竞争对手

所在地区的标杆企业

跨行业但人才结构相似的企业

Q3:根据最近一次对标结果，贵公司核心岗位（如研发、销售关键岗）的薪酬水平与市场P50（中位值）相比，整体处于什么位置？

显著高于市场（>P75）

略高于市场（P60-P75）

与市场基本持平（P40-P60）

略低于市场（P25-P40）

显著低于市场（

Q4:请列举贵公司用于衡量薪酬竞争力的三个关键指标（例如：薪酬满意度、核心人才流失率等）。

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Q5:贵公司薪酬调整与市场薪酬变化趋势的联动机制是？

完全联动，每年根据市场数据普调

部分联动，仅对关键岗位或绩优员工调整

基本不联动，主要依据公司业绩和预算

无明确联动机制

Q6:在进行薪酬对标时，除了现金薪酬，贵公司通常还会比较哪些重要的全面薪酬组成部分？（请至少写出两项）

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Q7:您认为，行业薪酬对标对贵公司产生的积极影响主要体现在哪些方面？（可多选）

提升了关键人才的招聘吸引力

降低了核心员工流失率

为薪酬预算制定提供了数据依据

促进了内部薪酬公平性的审视

提升了员工对薪酬的满意度

Q8:贵公司获取行业薪酬数据的主要渠道是？

购买专业薪酬调查报告

参与行业/协会组织的薪酬调研

通过招聘和离职面谈等渠道收集

依赖管理层经验判断

多种渠道结合使用

Q9:为保持薪酬竞争力，除了调整薪酬水平，贵公司还采取了哪些非货币性措施？（请举一例）

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Q10:根据对标结果进行薪酬调整后，贵公司通常会通过何种方式向员工沟通薪酬理念和市场定位？

系统性地进行全员宣导

仅由管理者在绩效面谈时向下属解释

通过内部公告或邮件简要说明

基本不进行专门沟通

Q11:在您看来，当前薪酬对标工作面临的主要挑战有哪些？（可多选）

市场数据获取成本高或渠道有限

数据时效性差，滞后于市场变化

内部岗位与市场岗位难以精准匹配

管理层对对标结果重视或支持不足

调整预算有限，难以落实对标建议

Q12:展望未来，为提升2026年及以后的薪酬竞争力，贵公司计划在薪酬对标或薪酬体系优化方面采取哪一项首要行动？

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Q13:总体而言，您如何评价当前贵公司薪酬水平在行业内的竞争力？

具有很强的竞争力，是人才市场的领先者

具有较好的竞争力，能有效吸引和保留人才

竞争力一般，在部分岗位或层级有短板

竞争力较弱，面临较大的人才吸引和保留压力

不清楚或难以评价

Q14:您认为，本次调研所涉及的“薪酬水平竞争力与行业对标效果”主题，对贵公司未来的人力资源战略制定有多重要？

至关重要，是战略制定的核心依据之一

比较重要，是需要重点考量的因素

一般重要，是众多考量因素之一

不太重要

完全不重要

Q15:请留下您对本次调研或企业薪酬竞争力建设的其他宝贵意见或建议。

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