2026年企业薪酬外部竞争性与人才吸引力关联性测评调研

本调研旨在了解贵公司薪酬水平的外部竞争力及其与人才吸引力的关联。问卷内容将严格保密，仅用于学术研究。请根据贵公司的实际情况和您的真实感受填写，感谢您的参与！

Q1:与同行业主要竞争对手相比，贵公司核心岗位（如研发、销售、关键技术岗）的整体薪酬水平处于何种位置？

显著高于市场平均水平

略高于市场平均水平

与市场平均水平基本持平

略低于市场平均水平

显著低于市场平均水平

Q2:您认为，在招聘外部人才时，以下哪些薪酬相关的因素最具吸引力？（可多选）

具有竞争力的基本工资

丰厚的绩效奖金或提成

长期激励（如股票期权、合伙人计划）

全面的福利保障（如补充商业保险、企业年金）

明确的年度调薪机制和晋升加薪通道

灵活多样的津贴补贴（如交通、通讯、住房补贴）

Q3:请列出贵公司薪酬结构中，除了基本工资外，最受员工欢迎的1-2项福利或激励措施。

填空1

Q4:在过去一年中，贵公司因薪酬竞争力不足而未能成功吸引或留住关键人才的案例，其发生频率如何？

非常频繁，是人才流失的主要原因

比较频繁，时有发生

偶尔发生

很少发生

几乎没有

Q5:贵公司主要通过哪些渠道来获取和更新外部薪酬市场数据？（可多选）

购买专业薪酬调研报告（如美世、怡安、韬睿惠悦等）

参与行业或地区性的薪酬调查

通过招聘网站（如猎聘、BOSS直聘）的薪酬信息

与猎头公司或人力资源顾问交流

通过员工离职访谈或新员工入职信息

参考上市公司公开的薪酬数据

Q6:您认为，在未来三年（2026-2028年），影响贵公司薪酬外部竞争力的最主要外部因素是什么？（请填写一个关键词）

填空1

Q7:贵公司是否建立了与薪酬外部竞争力直接挂钩的定期评估与调整机制？

是的，每年至少进行一次系统性的薪酬对标与调整

是的，但调整周期不固定，根据业务需要而定

有初步机制，但执行不够系统或深入

目前没有成文的机制，主要靠管理层经验判断

完全没有

Q8:除了薪酬数额本身，您认为以下哪些“软性”薪酬要素能显著提升企业对人才的吸引力？（可多选）

优秀的企业文化与价值观

清晰的职业发展路径和培训体系

融洽的团队氛围和领导风格

工作与生活的平衡（如弹性工时、远程办公）

公司品牌声誉与社会影响力

具有挑战性和成长性的工作内容

Q9:请简要描述，贵公司如何向候选人或员工传达薪酬的竞争力和价值？（例如，通过薪酬报告、沟通会等方式）

填空1

Q10:对于“薪酬外部竞争性”的理解，贵公司更侧重于以下哪个方面？

确保核心岗位薪酬水平处于市场领先分位（如75分位以上）

确保整体薪酬包（含福利、激励）的总价值具有竞争力

确保薪酬结构（固浮比、长短激励结合）的合理性优于同行

确保薪酬的支付理念（如为绩效付薪、为能力付薪）具有先进性

Q11:在评估薪酬外部竞争力时，贵公司会重点对标哪些类型的企业？（可多选）

同行业的直接竞争对手

所在区域（如城市、园区）的标杆企业

业务模式或人才结构相似的跨行业企业

员工规模和发展阶段相近的企业

在人才市场上经常“争夺”同一批候选人的企业

Q12:如果贵公司计划在2026年提升薪酬外部竞争力，您认为最需要优先投入资源的领域是什么？

填空1

Q13:您认为，目前贵公司的薪酬外部竞争力对吸引“高潜人才”（如名校毕业生、行业专家）的效果如何？

非常有效，是我们吸引顶尖人才的核心优势

比较有效，是重要吸引力之一

效果一般，与其他因素（如平台、发展）作用相当

效果有限，更多依赖非薪酬因素吸引

几乎没有效果，主要靠其他因素

Q14:为应对未来人才竞争，贵公司可能在薪酬策略上进行哪些创新或调整？（可多选）

引入更灵活的全面薪酬体系，增加员工自选福利

加大对长期激励（如股权、项目跟投）的运用

推行薪酬透明化或半透明化管理

根据技能而非岗位定薪，为稀缺技能支付溢价

探索与弹性工作制深度绑定的薪酬方案

将ESG（环境、社会、治理）表现与薪酬挂钩

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