2026年大型企业薪酬体系体系化与风险管控效果测评调研

本调研旨在评估贵公司薪酬体系设计的体系化程度与风险管控效果。请根据贵公司的实际情况进行作答，所有题目均为必答题。调研结果将严格保密，仅用于统计分析。感谢您的参与！

Q1:贵公司现行的薪酬体系是否具有明确的、成文的制度文件？

是，有完整、正式发布的薪酬制度手册

是，有零散的规定或管理办法

否，主要依靠口头约定或惯例

不确定

Q2:贵公司的薪酬结构（如基本工资、绩效奖金、津贴补贴、长期激励等）是如何设计的？

根据岗位价值、能力、绩效等因素进行系统化设计

主要参考市场水平，内部结构相对简单

由管理者根据经验或谈判决定，缺乏统一标准

不确定

Q3:贵公司薪酬体系设计中，考虑了哪些风险管控因素？（可多选）

法律合规风险（如最低工资、加班费、同工同酬）

税务风险（如个税、社保公积金缴纳合规性）

数据安全与薪酬保密风险

薪酬成本与预算控制风险

员工满意度与保留风险（因薪酬不公或缺乏竞争力）

未系统考虑相关风险

Q4:请简述贵公司薪酬调整（如普调、晋升调薪、绩效调薪）的主要依据和流程周期。（例如：每年一次，基于绩效评估和预算；或每两年一次，基于岗位价值重估和市场调研）

填空1

Q5:在薪酬沟通方面，贵公司对员工公开的信息程度如何？

公开薪酬结构、等级带宽和调薪原则，但保密具体个人薪酬

仅公开部分原则（如绩效与奖金挂钩），结构不透明

薪酬信息完全保密，不进行任何沟通

不确定

Q6:贵公司如何应对外部薪酬市场的变化？

定期（如每年）购买专业薪酬报告并据此调整薪酬策略

不定期进行市场调研，有需要时调整

基本不进行市场对标，主要依据内部情况

不确定

Q7:贵公司采取了哪些措施来确保薪酬支付的准确性与及时性？（可多选）

使用集成的HRIS系统进行薪酬计算与发放

设立薪酬核算与发放的复核机制

有明确的薪酬异议申诉与处理流程

定期进行薪酬数据审计

主要依赖人工Excel计算，无系统支持

Q8:请列举贵公司针对高管或核心人才的长期激励计划（如股票期权、限制性股票、虚拟股权、项目跟投等）的主要形式。如无，请填写“无”。

填空1

Q9:当发生劳动争议（尤其是涉及薪酬、加班费、经济补偿金等）时，贵公司的应对机制如何？

有专职法务或外聘律师团队，并依据成文制度处理

由HR部门主导处理，缺乏专门法律支持

临时应对，无固定流程

不确定

Q10:贵公司是否定期对薪酬体系的整体效果（如成本效益、激励效果、员工满意度）进行评估？

是，有定期的（如年度）全面评估与审计

偶尔进行评估，非固定流程

仅在出现问题时才进行评估

从未进行评估

Q11:请描述贵公司在新员工定薪、内部转岗调薪等特殊情形下的决策流程和审批权限。（例如：由业务部门建议，HR审核，XX级别领导批准）

填空1

Q12:在薪酬数据管理方面，贵公司关注哪些安全与合规要点？（可多选）

薪酬数据访问权限的严格分级与控制

数据传输与存储的加密

遵守《个人信息保护法》等对员工敏感信息的处理规定

定期销毁过期的薪酬纸质或电子记录

未特别关注数据安全

Q13:您认为贵公司当前的薪酬体系在吸引和保留关键人才方面的有效性如何？

非常有效，是公司的核心竞争力之一

比较有效，基本能满足需求

效果一般，面临一定的人才竞争压力

效果较差，人才流失率高

Q14:展望至2026年，您认为贵公司薪酬体系最需要加强或优化的一个方面是什么？

填空1

Q15:总体而言，您如何评价贵公司薪酬体系的体系化与风险管控水平？

体系完善，风险管控全面且有效

体系基本建立，风险管控有覆盖但可加强

体系初步形成，风险管控存在明显短板

体系零散，缺乏有效的风险管控

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