2026年企业薪酬调整幅度与员工工作积极性关联性测评调研

本调研旨在探究2026年企业薪酬调整幅度与员工工作积极性之间的关联性。请根据您的理解或假设情况如实作答。本调研为匿名，所有数据仅用于学术研究，感谢您的参与。满分100分。

Q1:您认为在2026年的经济环境下，薪酬调整对员工工作积极性的影响程度如何？

影响非常大，是首要激励因素

影响较大，是重要激励因素之一

影响一般，与其他因素相当

影响较小，非主要激励因素

几乎没有影响

Q2:在考虑2026年薪酬调整时，您认为以下哪些因素会显著影响员工的工作积极性？（可多选）

调薪的绝对金额

调薪的百分比幅度

与同行业/同岗位市场水平的比较

与公司内部其他同事的比较

调薪的及时性和兑现情况

调薪是否与明确的绩效结果挂钩

Q3:如果2026年企业整体薪酬调整幅度为3%-5%（低于CPI涨幅），您认为这会对大部分员工的工作积极性产生何种影响？

显著降低积极性

轻微降低积极性

基本无影响

轻微提升积极性

显著提升积极性

Q4:除了薪酬调整，请列举三个在2026年可能对员工工作积极性产生与薪酬同等或更大影响的因素。

填空1

Q5:对于高绩效员工，若2026年其薪酬调整幅度显著高于公司平均水平（例如，平均调薪5%，其个人调薪15%），您认为这对其后续工作积极性的激励效果能持续多久？

长期（超过2年）

中期（6个月至2年）

短期（少于6个月）

几乎没有激励效果

不确定

Q6:在2026年，您认为企业进行薪酬调整时，采用以下哪些策略能更有效地提升员工整体工作积极性？（可多选）

全员普调，保障基本公平

严格与个人绩效结果挂钩

向关键岗位和核心人才倾斜

设置明确的薪酬调整周期和规则

调整前与员工进行充分沟通

将部分薪酬与团队/公司整体业绩挂钩

Q7:从员工感知的角度，薪酬调整的“公平感”主要来源于哪两个方面的比较？

填空1

Q8:假设2026年某公司宣布“零调薪”，但同时推出了更优厚的福利包（如额外假期、健康保险、学习基金等）。您认为此举对员工工作积极性的影响可能是？

积极性大幅提升

积极性小幅提升

积极性基本不变

积极性小幅下降

积极性大幅下降

Q9:在测评薪酬调整与积极性关联性时，以下哪些指标可以作为“员工工作积极性”的量化或行为观测点？（可多选）

员工主动离职率

员工敬业度调研得分

个人/团队绩效完成率

员工提出改进建议的数量

考勤与迟到早退情况

参与额外培训或项目的意愿

Q10:如果2026年薪酬调整信息不透明，员工只能通过私下交流猜测，您认为这会对工作积极性产生什么影响？

普遍提升，因为存在期待

产生分化，部分人提升部分人下降

普遍产生猜疑和不信任，降低积极性

基本无影响

不确定

Q11:根据期望理论，员工的工作积极性受到哪三种关键信念的共同影响？

填空1

Q12:对于2026年刚入职的新员工，首次薪酬调整（如转正调薪或年度调薪）对其工作积极性的影响，相较于老员工，会如何？

影响更大

影响更小

影响程度相同

无法比较

Q13:在2026年，若企业因经营压力只能提供有限的薪酬调整预算，以下哪些分配方式可能相对更有利于维持整体员工积极性？（可多选）

平均分配给所有员工

集中分配给绩效最顶尖的20%员工

分配给绩效处于前50%的员工

根据员工当前薪酬水平，低薪者多调，高薪者少调

与未来的晋升机会或项目机会绑定，作为补偿

Q14:请简述“薪酬满意度”在“薪酬调整幅度”与“工作积极性”之间的中介作用。

填空1

Q15:展望2026年，您认为随着人工智能和自动化技术的更广泛应用，薪酬调整与常规操作性岗位员工积极性的关联性会如何变化？

关联性显著增强

关联性轻微增强

关联性基本不变

关联性轻微减弱

关联性显著减弱

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