2026年企业薪酬体系与绩效管理匹配度与绩效提升测评调研
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本模板旨在评估企业薪酬体系与绩效管理的匹配度及其对绩效提升的影响。帮助您诊断激励有效性、识别体系短板、优化管理策略，适合企业HR和管理者构建更公平、透明、高效的薪酬绩效体系。 标签
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2026年企业薪酬体系与绩效管理匹配度与绩效提升测评调研
本次调研旨在评估您所在企业的薪酬体系与绩效管理的匹配程度，以及对绩效提升的实际影响。请根据实际情况如实作答。本问卷为匿名，所有数据仅用于统计分析。感谢您的参与！
Q1:您所在企业的薪酬体系主要与以下哪项挂钩最为紧密？
岗位级别与资历
个人绩效结果
团队/部门整体绩效
公司整体利润
Q2:以下哪些是您所在企业绩效评估的主要维度？（可多选）
工作成果（KPI/OKR完成度）
工作能力与技能提升
工作态度与行为
团队协作与贡献
创新与改进建议
Q3:您认为当前的绩效评估结果，在多大程度上影响了您的薪酬调整（如奖金、加薪）？
完全决定
大部分决定
部分决定
基本无关
Q4:请列举一项您认为最能激励您提升绩效的薪酬元素（例如：高额绩效奖金、长期股权激励、技能津贴等）。
填空1
Q5:企业的绩效反馈频率如何？
仅年度评估
半年度评估
季度评估
月度或更频繁
Q6:您认为当前的薪酬体系在哪些方面支持了绩效提升？（可多选）
明确设定了绩效与奖金的对应关系
为高绩效者提供了清晰的晋升加薪通道
提供了丰富的非物质奖励（如荣誉、培训）
绩效差距在薪酬上得到了合理体现
其他
Q7:您认为在绩效管理中，最大的障碍或挑战是什么？（请简要描述）
填空1
Q8:您所在企业是否有针对不同岗位序列（如销售、研发、职能）的差异化薪酬绩效方案？
有，且差异显著
有，但差异不大
没有，基本统一
不清楚
Q9:当团队目标与个人绩效目标冲突时，薪酬体系更倾向于奖励哪一方？
完全奖励个人目标达成
主要奖励个人，兼顾团队
个人与团队奖励并重
主要奖励团队目标达成
Q10:以下哪些因素削弱了薪酬对您绩效提升的激励作用？（可多选）
绩效评估标准模糊或不公
绩效结果与薪酬关联度弱
薪酬差距过小，干好干坏差不多
奖金发放延迟或不确定
非物质激励缺失
Q11:为了提升绩效，您最希望公司在薪酬或福利方面做出哪一项改进？
填空1
Q12:您认为公司的长期激励（如股权、期权）与员工的长期绩效表现关联如何？
紧密关联，是留住核心高绩效员工的关键
有一定关联，但主要基于职级
关联较弱，更多是普惠性质
公司未提供长期激励
Q13:总体而言，您认为当前的薪酬体系对您努力达成高绩效的激励效果如何？
非常有效，动力十足
比较有效，有一定动力
效果一般，动力不足
基本无效，缺乏动力
Q14:请用1-2个关键词描述您心目中理想的“薪酬-绩效”关系。
填空1
Q15:您是否清楚了解如何通过提升绩效来增加自己的总收入？
非常清楚，路径明确
大致清楚，但细节模糊
知道一些，但不明确
完全不清楚
Q16:展望至2026年，您认为企业的薪酬绩效体系应在哪些方面进行革新？（可多选）
引入更敏捷的绩效评估与即时激励
强化数据化、透明化的绩效衡量
更注重技能与能力的付薪
整合员工福祉与心理健康指标
支持远程/混合办公模式的绩效与薪酬设计
Q17:如果绩效满分是10分，您会给当前公司“薪酬体系与绩效管理匹配度”打几分？（请填写数字）
填空1
Q18:基于本次调研的思考，您是否愿意主动与上级沟通自己的绩效与薪酬发展期望？
非常愿意，并已付诸行动
愿意，但需要合适时机
有所顾虑，持观望态度
不愿意，认为没有作用
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