2026年企业股权激励福利效果与核心人才留存测评调研

尊敬的参与者：您好！本次调研旨在评估股权激励计划对企业核心人才留存与激励效果的实际影响。调研为匿名形式，所有数据仅用于统计分析。请根据您的真实认知与经验，如实填写以下题目。完成时间约10-15分钟。感谢您的支持与配合！

Q1:您认为，股权激励计划对于吸引行业顶尖人才的作用是？

作用非常显著

作用比较显著

作用一般

作用不明显

几乎没有作用

Q2:您认为，一个成功的股权激励计划应主要实现以下哪些目标？（可多选）

绑定核心人才，降低离职率

激发员工的主人翁意识和责任感

将个人收益与公司长期业绩挂钩

优化公司薪酬结构，降低短期现金支出

作为招聘时的竞争优势

Q3:在您看来，股权激励对哪一类核心人才的留存效果最为明显？

高级管理人员（如CEO、CFO）

核心技术研发人员

核心销售与市场人员

中层管理骨干

效果对所有核心人才均等

Q4:请列举三项您认为会影响股权激励效果的关键设计要素。

填空1

Q5:您认为，股权激励的“等待期”或“锁定期”设置多长比较合理？

1年及以下

1-3年

3-5年

5年以上

视岗位和激励目的而定，无需固定

Q6:当公司股价或估值出现短期波动时，股权激励可能面临哪些挑战？（可多选）

激励价值缩水，员工积极性受挫

核心人才因预期收益降低而离职

计划执行成本与会计处理复杂化

内部公平性受到质疑

无实质影响，员工理解这是长期投资

Q7:除了股权，还有哪些长期激励方式可以辅助或替代股权激励，以达到保留核心人才的目的？

填空1

Q8:您认为，对于非上市公司（如未上市科创公司），实施股权激励的主要难点在于？

股权价值难以公允评估

流动性差，缺乏退出渠道

员工对股权价值认知不足

法律与税务处理复杂

以上都是

Q9:在激励额度分配上，您更倾向于哪种原则？

严格与职级、薪酬水平挂钩

主要依据个人历史绩效贡献

重点向未来高潜力人才倾斜

基于综合评估（职级、绩效、潜力）

平均主义，以示公平

Q10:一项股权激励计划在实施后，应通过哪些关键指标来评估其“留存效果”？

填空1

Q11:您认为，有效的股权激励沟通应包含哪些内容？（可多选）

详细解释计划的设计逻辑与目标

清晰说明潜在收益与风险

提供个人权益价值估算工具或报告

定期更新公司业绩与股权价值信息

只需告知授予数量，细节由员工自行理解

Q12:如果股权激励未能达到预期留存效果，您认为最主要的原因可能是？

激励方案本身设计存在缺陷

公司长期发展前景不被看好

授予范围过窄或分配不公

市场提供了更具竞争力的机会

沟通不足，员工未理解其价值

Q13:从员工视角看，除了财务收益，参与股权激励还可能获得哪些非货币性收益？

填空1

Q14:您如何看待“股权激励可能导致激励对象过于关注短期股价而忽视长期价值创造”这一观点？

非常赞同，这是常见风险

基本赞同，需要制度约束

中立，取决于个人和公司文化

不太赞同，股权激励本质是长期的

完全反对，两者没有必然联系

Q15:为应对未来的人才竞争，您认为企业在股权激励策略上需要进行哪些优化或创新？（可多选）

设计更灵活的个性化激励方案

探索与OKR等新型绩效管理模式结合

利用技术平台提升计划的管理与沟通效率

关注ESG表现，将可持续指标纳入行权条件

保持传统方案不变，以稳定性应对变化

Q16:请预测，到2026年，人工智能等技术将对股权激励的管理与实施产生何种影响？

填空1

Q17:综合来看，您认为股权激励在未来企业人才战略中的地位将如何变化？

地位显著提升，成为标配

地位保持现状，仍是重要工具之一

地位可能下降，被其他新兴方式取代

视行业和企业发展阶段而定，分化加剧

难以预测

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