2026年企业职场文化与绩效管理协同效果与绩效提升测评调研

本调研旨在评估您所在企业的职场文化与绩效管理体系的协同效果及其对绩效提升的影响。请根据您的真实感受和认知作答，所有题目均为必答题，预计耗时约10-15分钟。您的回答将被严格保密，仅用于统计分析。感谢您的参与！

Q1:您认为，一个积极健康的职场文化最核心的特征是什么？

明确的等级制度和严格的纪律

员工之间高度的信任与开放的沟通

以个人业绩为唯一衡量标准

频繁的团建活动和福利待遇

Q2:您所在企业的绩效管理体系通常包含以下哪些关键环节？（可多选）

目标设定与分解（如OKR/KPI）

定期的绩效反馈与辅导

与薪酬、晋升强关联的绩效考核

基于考核结果的培训与发展计划

几乎没有正式的绩效管理流程

Q3:在您看来，当前企业的绩效目标设定过程，多大程度上体现了公司倡导的文化价值观（如创新、协作、客户至上等）？

完全体现，目标与文化价值观高度一致

大部分体现，有较强的关联性

部分体现，关联性一般

很少体现，目标与文化价值观基本脱节

不清楚或没有明确的文化价值观

Q4:请用一个词语或短语描述您所在团队或部门最突出的文化氛围。（例如：竞争激烈、互助友爱、勇于试错、按部就班等）

填空1

Q5:当员工绩效未达标时，您所在企业的通常处理方式是？

立即进行惩罚或降薪

主管会提供具体的改进指导和资源支持

主要依靠员工自我反省和调整

启动正式的绩效改进计划（PIP）

视人际关系和上级喜好而定

Q6:您认为，哪些因素最能有效激励您提升个人工作绩效？（可多选）

有挑战性且有意义的工作内容

公平且有竞争力的薪酬回报

清晰的职业发展路径和晋升机会

来自同事和上级的认可与尊重

和谐、支持性的团队氛围

灵活的工作安排和自主权

Q7:公司内部的跨部门协作项目，其成功与否在绩效评估中占有多大权重？

权重很高，是评估的核心指标之一

有一定权重，会被考虑

权重很低，几乎不影响评估

完全不评估协作表现

视项目重要性临时决定

Q8:您认为，要改善绩效反馈的效果，上级最需要提升的一项能力是什么？

填空1

Q9:企业推行的文化活动（如价值观研讨会、表彰大会等）与绩效管理流程（如季度review、年终考核）的衔接紧密程度如何？

非常紧密，文化元素深度融入管理流程

比较紧密，有部分结合

相对独立，各做各的

基本没有衔接

不清楚有哪些文化活动

Q10:在您的工作体验中，一个高效的绩效管理体系应该避免出现哪些问题？（可多选）

目标设定模糊，难以衡量

反馈不及时，缺乏过程指导

考核结果主观，受人际关系影响大

考核结果不与任何激励措施挂钩

流程过于复杂，占用大量工作时间

仅关注短期结果，忽视长期发展和行为

Q11:基于您目前的观察，企业所宣扬的“价值观”与管理者日常的“管理行为”之间的一致性如何？

高度一致，言行合一

大部分时候一致

经常出现不一致

严重不一致，说一套做一套

没有明确的价值观宣扬

Q12:请列举一个您亲身经历或观察到的，因良好的团队文化而直接带来绩效提升的具体事例。（简要描述即可）

填空1

Q13:您认为，对于“绩效提升”而言，以下哪项更为根本？

设计更精细、更严格的考核制度

塑造能激发员工内驱力和创造力的文化

提供更丰厚的物质奖励

引进更先进的绩效管理软件工具

Q14:展望至2026年，您认为企业绩效管理的发展趋势可能包括哪些？（可多选）

更加关注员工福祉与工作体验

更频繁、更轻量的实时反馈取代年度考核

更加强调团队绩效与个人贡献的结合

利用AI和数据 analytics 进行更客观的绩效洞察

绩效管理与员工个性化发展路径更深度结合

Q15:总体而言，您如何评价当前企业“职场文化”与“绩效管理”两者之间的协同效果？

协同效果极佳，相互促进，显著提升绩效

协同效果良好，基本同向发力

协同效果一般，偶有冲突或脱节

协同效果较差，经常互相掣肘

无法判断，两者关系不明确

Q16:为更好地实现文化与绩效管理的协同，您对企业最高管理层的一条具体建议是什么？

填空1

相关推荐