企业招聘面试流程规范性与人才评估准确性测评调研问卷

尊敬的受访者：您好！本问卷旨在了解企业招聘面试流程的规范性及人才评估的准确性。问卷为匿名形式，所有数据仅用于统计分析。请您根据实际情况，完成以下15道必答题。问卷满分100分。感谢您的参与！

Q1:在贵公司的招聘面试流程中，是否有标准化的《面试官操作手册》或明确的面试指引？

A. 有，且内容详细、定期更新

B. 有，但内容较为简单或陈旧

C. 没有成文的手册，但有口头传达的惯例

D. 完全没有，面试官自由发挥

Q2:在面试前，面试官通常会获得哪些关于候选人的背景材料？（可多选）

A. 个人简历

B. 求职申请表

C. 笔试/测评成绩报告

D. 前雇主背景调查结果

E. 人力资源部门的初步筛选意见

F. 无任何背景材料

Q3:面试开始时，面试官是否会向候选人清晰介绍面试流程、时长及面试官身份？

A. 总是会

B. 大多数情况下会

C. 偶尔会

D. 几乎不会

Q4:贵公司在面试中，对不同候选人提问的核心问题是否基于统一的（）来设计？

A. 岗位胜任力模型

B. 面试官的个人经验

C. 候选人的简历亮点

D. 没有统一依据，随机提问

Q5:请列举三种常用于评估候选人“团队合作能力”的行为面试问题（例如：请举例说明你如何处理与同事的意见分歧）。

填空1

Q6:在面试评估环节，以下哪些做法有助于提高评估的客观性和准确性？（可多选）

A. 使用结构化的评分量表

B. 多位面试官独立打分后再进行合议

C. 主要依赖面试官的“第一印象”

D. 在面试结束后立即填写评估表

E. 将候选人的所有回答进行详细记录

Q7:面试结束后，贵公司是否要求面试官提供详细的（）作为录用决策的依据之一？

A. 定性评价（如：该候选人沟通能力不错）

B. 定量评分（如：在5分制下，团队合作得4分）

C. 包含具体行为事例的综合性评估报告

D. 简单的“推荐/不推荐”结论

Q8:为减少面试中的“相似性偏见”（即倾向于喜欢与自己背景、性格相似的候选人），可以采取的一项关键措施是什么？

填空1

Q9:对于关键岗位，贵公司是否会在最终录用前，安排由（）进行的校准会议，以统一不同面试官的评估尺度？

A. 所有面试官及用人部门负责人

B. 仅人力资源部门

C. 最高决策者一人

D. 没有此类会议

Q10:以下哪些是有效的面试后跟进动作？（可多选）

A. 无论录用与否，均在约定时间内给予候选人明确反馈

B. 仅对录用成功的候选人发送offer

C. 收集候选人对面试流程的体验反馈

D. 面试官内部复盘本次面试流程的得失

E. 将候选人资料存档后便不再处理

Q11:请简述“情境面试”与“行为面试”的一个主要区别。

填空1

Q12:为确保面试的公平性，在提问时，面试官应避免涉及候选人的哪些方面？

A. 婚姻状况、生育计划

B. 与工作直接相关的技能和经验

C. 离职原因和职业规划

D. 对岗位和公司的理解

Q13:在评估候选人“文化匹配度”时，最科学的做法是基于什么？

A. 候选人是否与面试官“聊得来”

B. 候选人是否认可公司的核心价值观和行事方式

C. 候选人的着装和言谈举止是否符合公司“风格”

D. 候选人的兴趣爱好是否与团队相似

Q14:除了面试，还有哪两种常见的人才评估工具可以辅助提高招聘决策的准确性？

填空1

Q15:对招聘面试流程进行定期审计和效果评估（如分析新员工绩效与面试评分的关系），主要目的是什么？

A. 考核人力资源部门的工作量

B. 验证和持续改进面试流程的有效性

C. 追究面试官评估失误的责任

D. 完成年度工作报告

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