外企绩效评估体系国际化与本土化融合效果测评调研

本调研旨在评估贵公司绩效评估体系在兼顾国际标准与本土适应性方面的实际效果。请根据您的实际了解与感受，如实填写以下题目。所有题目均为必答，调研结果将用于内部优化，感谢您的参与！

Q1:您认为当前公司的绩效评估体系，其核心框架主要来源于？

完全采用国际总部的标准体系

以国际标准为主，进行了少量本土化调整

国际标准与本土实践深度融合，难以区分主次

以本土实践为主，融入了部分国际标准

完全基于本土市场特点定制

Q2:在绩效评估指标设定上，哪些方面体现了“本土化”的考量？（可多选）

包含了符合当地法律法规的特定要求（如工时、福利）

考核周期与当地财年或业务周期同步

引入了反映本土市场特点的业绩指标（如本地市场份额）

评估价值观或行为时，考虑了本地文化习惯（如沟通方式）

使用了本地语言撰写评估材料和进行沟通

Q3:在绩效评估结果的校准（Calibration）会议上，通常如何平衡全球统一标准与本地特殊情况？

严格执行全球统一标准，本地特殊情况基本不予考虑

以全球标准为基准，但允许为极少数特殊情况做备注说明

本地管理团队有较大话语权，可以根据实际情况调整评估结果

设有专门的委员会，由全球和本地代表共同审议并达成共识

不清楚或未参与过此类会议

Q4:请列举1-2个您认为当前绩效评估体系中，最成功地将国际先进方法论与本土实践相结合的亮点。

填空1

Q5:绩效评估的线上系统或工具，其用户体验（如界面、流程、提醒）是否充分考虑了本地员工的使用习惯？

完全基于全球统一系统，未做本地化适配

有基本的语言翻译，但流程和逻辑仍显国际化

进行了较好的本地化设计，符合本地用户习惯

专门为本地开发或深度定制了系统

没有使用线上系统

Q6:您认为当前的融合体系，在哪些环节可能造成了员工的困惑或抵触？（可多选）

评估标准过于抽象，与本地实际工作关联度低

强制分布（如末位淘汰）与本土“和谐”文化冲突

反馈与沟通方式过于直接，不符合本地含蓄习惯

评估结果与本地薪酬、晋升的挂钩方式不清晰

流程过于复杂，耗费大量非生产性时间

Q7:公司为管理者和员工提供的绩效评估相关培训，其内容主要是？

完全翻译自全球总部的培训材料

在全球材料基础上，增加了本地案例和解读

主要由本地HR根据本地情况自主开发

几乎没有提供正式的培训

其他

Q8:您认为，要进一步提升绩效评估体系“国际化与本土化”的融合效果，最迫切需要改进的一个方面是什么？

填空1

Q9:与完全国际化或完全本土化的体系相比，您认为当前的融合体系对业务结果的促进作用如何？

显著优于单一体系

略优于单一体系

与单一体系效果差不多

不如单一体系有效

难以判断

Q10:在绩效评估的“反馈与发展”环节，哪些做法体现了融合？（可多选）

使用全球统一的个人发展计划（IDP）模板

在反馈中，既关注全球核心能力，也关注本土成功所需的关键行为

为员工提供全球和本地双重职业发展路径的指导

鼓励跨文化导师（Mentor）项目

发展资源（如课程）兼顾全球平台内容和本地特定需求

Q11:当地管理层在绩效评估体系的设计、调整和决策中拥有多大的自主权？

几乎没有，完全听从总部指令

有建议权，但最终决定权在总部

在总部设定的框架内，有较大的调整和执行自主权

拥有完全自主的设计和决策权

不清楚

Q12:请简述一次您亲身经历或观察到的，因文化差异而导致绩效评估沟通出现误解或效率低下的情况。

填空1

Q13:从长远看，您认为公司绩效评估体系的融合方向应该是？

进一步向全球标准靠拢，实现高度统一

赋予本地更大自主权，发展出高度本土化的特色体系

持续深化融合，形成一套全球认可且本地适用的“最佳实践”

根据业务板块性质不同，采取差异化策略

难以预测

Q14:您通过哪些渠道了解到公司绩效评估体系的设计理念和具体规则？（可多选）

公司内部官网或HR系统公告

直属上级的传达与解释

HR部门组织的正式培训

团队内部的非正式交流

全球或区域总部下发的邮件/文件

Q15:总体而言，您对当前绩效评估体系“国际化与本土化”的融合效果满意度如何？

非常满意

比较满意

一般

不太满意

非常不满意

Q16:如果您有机会向全球HR负责人提一个关于绩效评估体系融合的建议，您会说什么？

填空1

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