企业绩效改进计划（PIP）科学性与员工绩效提升测评调研

本调研旨在评估企业绩效改进计划（PIP）的科学性及其对员工绩效的实际提升效果。所有题目均为必答，请根据您的真实经历和看法作答。调研满分为100分，感谢您的参与！

Q1:您认为，一个科学的绩效改进计划（PIP）最核心的目标应该是什么？

迅速淘汰低绩效员工

为员工提供明确的改进路径和支持

满足公司内部管理流程的要求

作为对员工的一种惩罚性警示

Q2:一个有效的PIP应包含哪些关键要素？（可多选）

具体、可衡量、可实现、相关、有时限的改进目标

明确、客观的绩效差距描述与证据

清晰、周期性的沟通与反馈机制

为员工提供的必要培训、辅导或资源支持

若未达标，明确的、已预先告知的后果

Q3:在PIP实施过程中，主管与员工之间的反馈频率，您认为多久一次比较合理？

仅在PIP开始和结束时

每月一次

每两周一次

每周一次

Q4:请列举您认为在PIP实施过程中，主管需要具备的两项关键能力或素质。

填空1

Q5:PIP的目标设定，应主要基于什么？

公司当前最紧急的业务需求

员工过往的平均绩效水平

员工岗位的核心职责与关键绩效指标

主管的个人偏好或经验

Q6:您认为，哪些情况可能表明一个PIP的设计或执行不够科学？（可多选）

改进目标模糊、无法量化衡量

PIP的启动缺乏前期沟通和事实依据

在整个PIP期间，主管几乎没有提供任何指导或反馈

改进期限过短，员工客观上无法完成

PIP文件被视为一种“走过场”的形式，结果早已内定

Q7:当员工成功完成PIP后，最合适的后续动作应该是？

立即恢复常态，不再特别关注

正式关闭PIP，并对其后续表现进行一段时间的常态化关注

给予一次性的物质奖励

将其作为典型成功案例在公司内广泛宣传

Q8:请简述，您认为人力资源部门在PIP流程中应扮演的主要角色是什么？（例如：监督者、支持者、记录者等）

填空1

Q9:如果PIP最终以员工未达标而终止劳动合同，从风险管控角度，最重要的前提是什么？

有员工签字确认的PIP启动文件

有充足的、客观的绩效不达标证据链

已经尝试过调岗等其他所有办法

得到了公司高层领导的批准

Q10:从员工体验和接受度来看，哪些做法有助于提升PIP的实施效果？（可多选）

在PIP启动前，进行坦诚、私密的一对一沟通，说明原因

让员工参与PIP目标的共同制定

营造一种“PIP等于淘汰”的紧迫氛围以施加压力

提供心理支持或EAP（员工援助计划）资源

对PIP期间的任何微小进步给予及时认可

Q11:除了直接的工作产出，您认为PIP的评估还应关注员工的哪些行为或态度变化？（请列举一项）

填空1

Q12:对于PIP的科学性评估，您认为最有效的长期指标是什么？

PIP期间员工的短期业绩提升幅度

成功完成PIP的员工比例

完成PIP的员工在后续6-12个月内的绩效稳定性与成长性

因PIP而主动离职的员工数量

Q13:在PIP结束后（无论成功与否），进行复盘总结时，应关注哪些方面？（可多选）

仅总结员工的个人表现

分析PIP目标设定的合理性

回顾主管提供的支持是否足够和有效

评估整个PIP流程设计是否存在可优化之处

总结的经验仅限当事人知晓，无需共享

Q14:您认为，将PIP与企业的哪个体系紧密挂钩，最能体现其战略价值？

招聘体系

薪酬福利体系

培训与发展体系

企业文化体系

Q15:请用一句话总结您对“科学的绩效改进计划（PIP）”的理解。

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